นายจ้างประกาศวันหยุดตามประเพณี

ช่วงวันหยุดปีใหม่นี้มันมีอาการฟันหลอครับ เพราะว่าวันที่ 31 ธันวาคม และวันที่ 1 มกราคม ที่เป็นวันหยุดสิ้นปีและปีใหม่ของบริษัทส่วนใหญ่ มันเป็นวันอังคารและวันพุธ หลายๆ คนก็เลยต้องลาพักร้อนวันที่ 30 เพิ่มอีกซักวัน จะได้หยุดต่อเนื่องยาวๆ ไป 5 วัน เสาร์-พุธ แต่ก็มีหลายๆ บริษัทเหมือนกัน ที่ก็รู้อยู่แล้วว่าจะมีคนลาพักร้อนกันเยอะ ก็ถือโอกาสให้วันที่ 30 ธันวาคม นี่เป็นวันหยุดตามประเพณีไปเลย โดยเอาวันหยุดวันอื่นมาชดเชย …. แต่จริงๆ แล้ว ทำแบบนี้มันไม่ถูกกฎหมายซะทีเดียวนะครับ

ออกตัวล้อฟรีก่อน…

บล็อกตอนนี้ ข้อความล้วนๆ ยาวๆ นะครับ เพราะขี้เกียจหารูปประกอบ … มันเป็นเนื้อหาที่เป็นประโยชน์แก่ผู้ใช้แรงงานและมนุษย์เงินเดือนอย่างแน่นอน ฝ่ายบุคคลและนายจ้างอ่านเอาไว้ก็ดีเช่นกัน

เมื่อว่ากันด้วยวันหยุดตามประเพณีแล้ว มีหลายอย่างที่นายจ้างและลูกจ้างควรทำความเข้าใจครับ อันดับแรกเลยคือตัวพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน เขาพูดถึงการกำหนดวันหยุดตามประเพณีเอาไว้ดังนี้ครับ

มาตรา 29 ให้นายจ้างประกาศกำหนดวันหยุดตามประเพณีให้ลูกจ้างทราบเป็นการล่วงหน้า

ปีหนึ่งไม่น้อยกว่าสิบสามวันโดยรวมวันแรงงานแห่งชาติตามที่รัฐมนตรีประกาศกำหนด

ให้นายจ้างพิจารณากำหนดวันหยุดตามประเพณีจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีแห่งท้องถิ่น

ในกรณีที่วันหยุดตามประเพณีวันใดตรงกับวันหยุดประจำสัปดาห์ของลูกจ้าง ให้ลูกจ้างได้หยุดชดเชยวันหยุดตามประเพณีในวันทำงานถัดไป

ในกรณีที่นายจ้างไม่อาจให้ลูกจ้างหยุดตามประเพณีได้ เนื่องจากลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ให้นายจ้างตกลงกับลูกจ้างว่า จะหยุดในวันอื่นชดเชยวันหยุดตามประเพณีหรือนายจ้างจะจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้

ใจความสำคัญของมาตรา 29 นี้มีอยู่ว่า

• นายจ้างต้องกำหนดให้มีวันหยุดตามประเพณีปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วัน โดยนับรวมวันแรงงานแห่งชาติ (1 พ.ค.) เข้าไปด้วย ไม่มีวันแรงงานแห่งชาติไม่ได้ จำนวนวันจะเกิน 13 วันไม่เป็นไร (ถือเป็นคุณแก่ลูกจ้าง) แต่มีน้อยกว่า 13 วันไม่ได้ ผิดกฎหมาย
• หลักเกณฑ์ในการกำหนดวันหยุดตามประเพณี ให้พิจารณาจาก วันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนา หรือ ขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น นายจ้างจะกำหนดเอาเองดื้อๆ ไม่ได้นะ เพราะเจตนารมณ์ของกฎหมายคือ ต้องการให้ลูกจ้างได้หยุดไปทำกิจกรรม หรือปฏิบัติหน้าที่ตามวัฒนธรรม ขนบธรรมเนียม
• ถ้าลูกจ้างทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพงานตามที่กำหนดในกฎกระทรวงฉบับที่ 4 อาศัยอำนาจตามความในมาตรา 6 และ 29 วรรคสี่ แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งก็คือ (1) งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริการการท่องเที่ยว และ (2) งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง และงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน นายจ้างจะตกลงกับลุกจ้างว่าจะหยุดชดเชยวันอื่น หรือจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้ก็ได้ ซึ่งหมายความว่า ถ้าลักษณะหรือสภาพงานไม่เป็นไปตามที่กำหนดในกฎหมายก็จะย้ายวันหยุดไปชดเชยวันอื่นไม่ได้นะจ๊ะ

ซึ่งนายจ้างหลายราย (หรือฝ่ายบุคคลหลายที่) ไม่เข้าใจเรื่องพวกนี้ แล้วก็ส่งผลให้ปฏิบัติไม่ถูกต้องตามกฎหมาย หลายครั้งกลายเป็นคดีความให้ฟ้องร้องกันอีก ลุยกันไปยันฎีกาเลย เสียเวลาศาลเอามากๆ ครับ ทั้งๆ ที่กฎหมายก็กำหนดเอาไว้ชัดแล้ว และแน่นอนว่าเจตนารมณ์ของกฎหมายแรงงานเขาเน้นคุ้มครองลูกจ้างอยู่แล้ว ฟ้องไปส่วนใหญ่ก็แพ้จ้า ฉะนั้น ให้นายจ้างจำเอาไว้นะครับ

วันหยุดประจำปี (หรือตามกฎหมายเรียกวันหยุดตามประเพณี) ต้องกำหนดจากวันหยุดราชการ และวันหยุดทางศาสนา หรือขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น

นายจ้างหลายรายเข้าใจว่าที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องประกาศให้มีวันหยุด 13 วันต่อปีเป็นอย่างน้อยเนี่ย นายจ้างกำหนดได้ตามใจชอบ … ผิดนะคร้าบ … ถ้าจะให้ปลอดภัยที่สุดคือ กำหนดจากวันหยุดราชการประจำปี (แต่ไม่ใช่วันที่ประกาศเพิ่มภายหลังแล้วมาขอความร่วมมือจากภาคธุรกิจให้หยุดนะครับ)

ส่วนใครที่คิดจะใช้วันหยุดทางศาสนาหรือขนบธรรมเนียมประเพณีท้องถิ่น ก็ต้องพิจารณาจากศาสนาหรือประเพณีในท้องถิ่นนั้นเป็นหลักนะครับ ดังนั้น วันหยุดตามศาสนาคริสต์ เช่น วันคริสมาสตร์ หรือ ศาสนาอิสลาม เช่น วันอีดิ้ลอัฎฮา หรือ วันหยุดตามประเพณีจีนอย่างตรุษจีน อะไรพวกนี้ จะมาประกาศเป็นวันหยุดตามประเพณีของบริษัท ต้องดูด้วยว่า ณ พื้นที่ที่ตั้งบริษัทอยู่ที่ไหน ลูกจ้างเป็นคนที่อยู่ในประเพณีนั้นๆ ไหม อะไรแบบนี้ ถ้าพื้นที่นั้นไม่ได้มีการนับถือศาสนานั้น ลูกจ้างก็ไม่ได้นับถือศาสนาหรือมีประเพณีนั้นๆ จะเอาวันหยุดสำหรับศาสนานั้นประเพณีนั้นมาเป็นวันหยุดประเพณีนี่ก็ไม่ได้นะ

การประกาศวันหยุดตามประเพณี ต้องประกาศล่วงหน้า แต่กฎหมายไม่ได้กำหนดไว้ว่าต้องล่วงหน้านานแค่ไหน

ตรงนี้คือช่องโหว่ของกฎหมาย ที่นายจ้างไม่ค่อยได้ฉวยโอกาสเท่าไหร่ (ฮา) เพราะมันไม่ค่อยให้ประโยชน์แก่นายจ้างเท่าไหร่ แล้วยังทำให้ความพึงพอใจของลูกจ้างน้อยลงไปโดยใช่เหตุอีกด้วย คือ ถ้าเอาจริงๆ นายจ้างจะประกาศวันหยุดล่วงหน้ากันแค่วันเดียวก็ยังได้ เพราะกฎหมายบอกไว้แค่ว่า ให้ประกาศบอกล่วงหน้า แต่ไม่ได้บอกว่าต้องล่วงหน้านานแค่ไหน

แต่ถ้าประกาศล่วงหน้าน้อยเกินไป ลูกจ้างจะวางแผนหยุดลำบากครับ ฉะนั้นปกติแล้ว นายจ้างก็จะประกาศกันก่อนเริ่มปีใหม่ว่าปีหน้าจะมีหยุดวันไหนบ้าง … หรือถ้านายจ้างอยากจะให้ตัวเองมีความยืดหยุ่นสุดๆ ก็อาจจะบอกแค่ว่าจะมีวันหยุดกี่วัน แต่ยังไม่บอกว่าวันไหนบ้าง แล้วค่อยๆ ทยอยบอก ล่วงหน้าก่อนถึงวันหยุดจริง ก็โอเค แต่ไม่ค่อยมีใครเขาทำกันร้อก

การประกาศวันหยุดตามประเพณี ประกาศแล้ว เปลี่ยนไม่ได้ หากลูกจ้างไม่ยินยอม

นายจ้างอย่าโลโลนะครับ ประกาศวันหยุดตามประเพณีไปแล้ว เปลี่ยนไม่ได้ เพราะถือว่าเป็นสภาพการจ้างงานไปแล้ว หากจะมีการเปลี่ยนแปลงภายหลัง ก็ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง … ข่าวดีคือ การได้รับความยินยอมจากลูกจ้างทำไม่ยาก ก็มีทางเลือกเช่น ให้ลูกจ้างมาลงชื่อยินยอม หรือใช้ระบบแรงงานสัมพันธ์ (ตัวแทนลูกจ้าง) ก็ได้

วันหยุดตามประเพณี ไปชดเชยวันอื่นไม่ได้ ยกเว้นงานบางลักษณะที่กฎหมายกำหนด

พบเห็นได้บ่อยมาก หลายๆ บริษัทเลือกที่จะไม่หยุดในวันหยุดตามประเพณี แล้วไปชดเชยวันอื่นด้วยเหตุผลต่างต่างนานา ซึ่งดูเผินๆ แล้ว ลูกจ้างก็ไม่ได้เสียหายอะไรมาก เพราะได้จำนวนวันหยุดเท่ากัน แต่ในทางกฎหมาย มันทำไม่ได้ เพราะผิดเจตนารมณ์ที่ต้องการให้ลูกจ้างได้หยุดไปปฏิบัติหน้าที่ตามประเพณีหรือตามศาสนา อะไรพวกนี้

ฉะนั้น ถ้าลักษณะงานไม่ใช่ (1) งานในกิจการโรงแรม สถานมหรสพ ร้านขายอาหาร ร้านขายเครื่องดื่ม สโมสร สมาคม สถานพยาบาล และสถานบริการการท่องเที่ยว และ (2) งานในป่า งานในที่ทุรกันดาร งานขนส่ง และงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานต้องทำติดต่อกันไปถ้าหยุดจะเสียหายแก่งาน จะโยกไปชดเชยวันอื่นไม่ได้นะครับ

และที่ต้องระวังคือ เคยมีฎีกาที่นายจ้างเขาให้มาทำงานวันที่ควรจะเป็นวันหยุดตามประเพณี แล้วไปหยุดชดเชยวันอื่น (ซึ่งก็คือการหยุดโดยยังได้รับค่าจ้าง) พอฟ้องกันไปฟ้องกันมา สรุปว่านายจ้างทำไม่ถูกต้อง เพราะวันหยุดตามประเพณีไปชดเชยวันอื่นไม่ได้ ดังนั้นเมื่อลูกจ้างต้องมาทำงานในวันหยุดตามประเพณี ลูกจ้างก็ต้องได้ค่าชดเชยการทำงานในวันหยุด ส่วนวันที่หยุดชดเชย​และได้รับค่าจ้างไปแล้ว ก็ถือเป็นคุณกับลูกจ้าง นายจ้างไปทวงเงินคืนไม่ได้นะจ๊ะ … โดนไป สองเด้ง

โปะฟันหลอวันหยุด โดยให้ลูกจ้างทำงานชดเชย ต้องคำนวณกันให้ดีๆ

วิธีการโปะฟันหลอวันหยุดที่นิยมทำกันมีสองวิธีหลักๆ คือ

กำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ไอ้ที่เราเรียกๆ กันว่าวันพักร้อนนั่นแหละ) ไปอุดตามฟันหลอ เพราะกฎหมายกำหนดให้นายจ้างมีสิทธิในการกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีอยู่แล้ว (อย่าเข้าใจผิด คิดว่าวันพักร้อนนี่ลูกจ้างเป็นคนกำหนดนะครับ … นายจ้างตะหากเป็นคนกำหนด เพียงแต่ในทางปฏิบัติ นายจ้างแค่ยอมให้ลูกจ้างเป็นคนเลือก แล้วนายจ้างก็แค่ “เห็นชอบ” ด้วยเท่านั้น) ซึ่งขั้นต่ำนายจ้างต้องกำหนดไว้ 6 วัน แต่จะกำหนดให้มีมากกว่านั้นก็ย่อมได้ หลายๆ ที่อาจจะกำหนดให้ 6 วันเป็น “พักร้อน” ที่ลูกจ้างเลือกวันได้ แล้วเพิ่มอีก 4 วัน เป็น “Fixed annual leave” เพื่อเอาไว้อุดฟันหลอของวันหยุดตามประเพณี

ทำงานชดเชยวันอื่น เพื่อจะได้หยุดในวันที่อุดฟันหลอ แต่วิธีนี้ไม่อยากแนะนำให้นายจ้างทำ เพราะมันไปพัวพันกับกฎหมายอีกหลายข้อ และมักจะเข้าใจผิดเรื่องการคำนวณจำนวนชั่วโมงที่ต้องทำชดเชยด้วย เพราะมันไม่ใช่การทำงานชดเชย 8 ชั่วโมง เพื่อทดแทน 1 วันทำงาน (8 ชั่วโมง) ที่จะหยุดชดเชย

ปัญหามันอยู่ที่การคำนวณจำนวนชั่วโมงที่ต้องทำชดเชยครับ

• ถ้าทำงานเพิ่มหลังเวลาทำงานปกติเพื่อชดเชย … 1 ชั่วโมงที่ทำงานเพิ่ม จะเท่ากับ 1.5 ชั่วโมงของชั่วโมงการทำงานตามปกติ เพราะกฎหมายให้คิดค่าแรงการทำงานล่วงเวลาเป็น 1.5 เท่า นั่นเอง … ปกตินายจ้างมักจะให้ทำชดเชยแบบเนี้ย 5 วัน เท่ากับชดเชยมา 7.5 ชั่วโมง แล้วก็ยอมอลุ้มอล่วยว่าให้หยุดชดเชยได้ 1 วัน ตรงนี้ถือว่าเป็นคุณแก่ลูกจ้างไป
• ถ้าทำงานวันหยุดประจำสัปดาห์เพื่อชดเชยวันอื่น อันนี้กฎหมายไม่ได้เปิดช่องให้ทำเอาไว้ เพราะตามมาตรา 28 เนี่ย เขาเปิดช่องให้เฉพาะกับงานตามที่ประกาศเอาไว้ในกฎกระทรวงฉบับที่ 4 (พ.ศ. 2541) นั่นแหละ แต่ถามว่ามีนายจ้างทำไหม? ก็มีนะ และเพราะว่านายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันได้ ก็เลยไม่ค่อยมีปัญหาอะไร (เพราะคดีแรงงานสัมพันธ์ถ้าไม่มีใครฟ้องก็ไม่มีคดี) แต่ถ้ามองตามหลักการจริงๆ แล้วการทำงานในวันหยุด ค่าแรงมันมีค่าเท่ากับ 2 เท่าของวันทำงานตามปกติ เพราะลูกจ้างรายวันซึ่งปกติวันหยุดประจำสัปดาห์จะไม่ได้ค่าแรง ก็จะได้ค่าแรงเท่ากับสองวัน ส่วนลูกจ้างรายเดือนซึ่งปกติวันหยุดประจำสัปดาห์แบบนี้จะได้ค่าแรง ก็จะได้ค่าแรงเท่ากับหนึ่งวัน (เพราะปกติได้มาแล้ววันนึง) ถ้ามองในหลักการนี้แล้ว แสดงว่าทำงานแค่ 4 ชั่วโมงในวันหยุดประจำสัปดาห์ ก็ควรได้ชดเชยเป็นวันหยุดในวันปกติ 1 วันแล้ว เพราะถ้ามองว่า นายจ้างให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์โดยไม่มีชดเชย นายจ้างต้องจ่ายค่าแรงตามกฎหมายแรงงานนะครับ

ซึ่งบอกตรงๆ ว่า ผมไม่แนะนำให้นายจ้างใช้วิธีให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดประจำสัปดาห์เพื่อชดเชยเป็นวันอื่น เพราะนายจ้างมีแต่เสียกับเสี่ยงครับ

• ที่บอกว่ามีแต่เสีย เพราะว่าทำงานวันหยุดประจำสัปดาห์ 4 ชั่วโมง เมื่อพิจารณาตามกฎหมายแล้ว ค่าแรงมันเทียบเท่ากับทำงานวันธรรมดา 8 ชั่วโมง (อันนี้มองเฉพาะวันทำงานตามปกตินะ ถ้าเป็นโอทีนี่อีกเรตนึงเลย) ซึ่งนายจ้างและลูกจ้างส่วนใหญ่เข้าใจผิดตรงนี้ และทำชดเชยกันแบบ วันต่อวัน ซึ่งไม่ถูกต้องโดยหลักการ
• ที่บอกว่ามีแต่เสี่ยงก็เพราะว่ามันเป็นวันหยุดประจำสัปดาห์นี่แหละ กฎหมายเขาห้ามนายจ้างบังคับลูกจ้างมาทำงานนะครับ ถ้าเกิดนายจ้างบังคับมาทำงาน ก็จะผิดมาตรา 24 ซึ่งมีบทลงโทษคือโทษจำคุกไม่เกิน 6 เดือน หรือปรับไม่เกิน 100,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับนะจ๊ะ

กฎหมายแรงงานมันเป็นเรื่องของแรงงานสัมพันธ์ ถ้าไม่มีการฟ้องร้องกันมันก็ไม่มีคดีครับ ถ้าเจรจายอมกันได้จริงๆ ความสัมพันธ์ของนายจ้างกับลูกจ้างดีงามมาก ลูกจ้างไม่ฟ้องนายจ้าง แม้จะไม่ถูกต้องตามกฎหมายมันก็ไม่มีคดี แต่นายจ้างมั่นใจไหมว่าเจรจาแล้วลูกจ้างยอมจริงๆ ไม่มีการฟ้องแน่ๆ? ฉะนั้น ดีที่สุดก็คือ ปฏิบัติตามกฎหมายครับ อย่าพยายามฉีกหรือแหวกอะไรเลย

โพสต์อื่นๆ ที่อาจสนใจ