ผมเชื่อว่าในปัจจุบันนี้ มีหลายองค์กรที่กำลังคิดค้นหาแนวทางการนำเอา Competency ไปเชื่อมต่อกับการพัฒนาฝึกอบรม ผมในฐานะคนที่ทำหน้าที่นักคิดและนักเขียนอิสระ จึงขอนำเสนอแนวคิดในเรื่องนี้ โดยสมมติตัวเองว่า ถ้าผมเป็นคนทำงานในองค์กร และต้องรับผิดชอบในเรื่องการนำเอา Competency ไปใช้ในการพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากร ผมควรจะต้องทำอะไรบ้าง อย่างไร ผมคิดว่าผมจะดำเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้ 1.เลือกหัวข้อCompetency มาทีละข้อ 2. กำหนดพฤติกรรมที่องค์กรคาดหวัง 3. กำหนดหัวข้อที่จะนำมาใช้ในการประเมินCompetency 4. กำหนดแนวทางการพัฒนาและฝึกอบรม
1. การฝึกอบรม (Training) • หัวข้อการฝึกอบรม ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับหัวข้อการประเมินและหัวข้อที่ตอบสนองต่อ พฤติกรรมที่คาดหวังไว้ เพราะถ้าคาดหวังไว้10 ข้อ แต่หัวข้อการฝึกอบรม • รูปแบบและวิธีการในการฝึกอบรม • แนวทางการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม 2. การพัฒนาโดยไม่ใช่การฝึกอบรม (Non-Training) สรุป การที่จะทำให้คนทำงานมีคุณลักษณะความสามารถเป็นไปตาม Competency ที่กำหนดไว้นั้น คงไม่ใช่เรื่องง่ายๆที่จะทำได้ภายในเวลาเพียงวันสองวัน เพราะ Competency หลายข้อไม่ใช่เป็นเรื่องทักษะหรือความรู้ แต่เป็นเรื่องความคิด เป็นเรื่องของจิตใจ ซึ่งเป็นเรื่องที่สามารถปรับเปลี่ยนได้ก็จริง แต่จะต้องอาศัยกลยุทธ์กลวิธีที่หลายหลายร่วมกัน จะทำแค่เพียงการอบรมเพียงอย่างเดียวคงจะไม่ได้ผลแน่ๆ และจำเป็นต้องมีการดำเนินการอย่างต่อเนื่องเพื่อปรับสภาพจิตใจของคนให้ รู้สึกเคยชินกับสิ่งนั้นๆ จนคนทำงานรู้สึกว่าการมีพฤติกรรมที่กำหนดไว้นั้นเป็นเรื่องปกติของชีวิตการ ทำงาน ไม่ใช่เรื่องที่ต้องมานั่งคิดด้วยเหตุผลว่าทำไปทำไม ไม่ใช่เรื่องที่ต้องมานั่งทบทวนว่าเรื่องนั้นดีหรือไม่ดี ถ้าพูดเป็นภาษาชาวบ้านก็คงจะเรียกว่าทำเรื่องนั้นๆจนเป็นนิสัยไปเรียบร้อย แล้ว และสิ่งนั้นจะต้องติดตัวคนๆนั้นไปตลอดไม่ว่าจะอยู่ที่ทำงานหรืออยู่ในสังคม ภายนอก การสร้างหรือพัฒนา Competency ให้กับคนไม่ใช่ทำเหมือนกับ “ไฟไหม้ฟาง” (สุดท้ายได้แค่ไก่อบฟาง กินมื้อเดียวก็หมดแล้ว) แต่ต้องทำแบบ “การตีเหล็กให้เป็นดาบ” ที่คนตีต้องมีทั้งความอดทนและเทคนิควิธีการที่เหมาะสม (สุดท้ายจะได้ดาบที่มีคุณภาพใช้ได้ไปหลายชั่วอายุคน) เพื่อให้ท่านผู้อ่านเห็นภาพที่ชัดเจนในภาคปฏิบัติได้มากยิ่งขึ้น ผมจึงขอยกตัวอย่างแนวทางการพัฒนา Competency เรื่อง Service Mind มาให้ดู เผื่อว่าอาจจะเป็นจุดเริ่มต้นให้ท่านผู้อ่านที่ต้องรับผิดชอบในเรื่องนี้ใน องค์กรสามารถนำไปคิดต่อยอดได้ง่ายขึ้นและเร็วขึ้น (ถ้ามีเวลาจะทยอยเขียนตัวอย่างของ Competency ในเรื่องอื่นๆต่อไปครับ) ตัวอย่างแนวทางการจัดทำแผนพัฒนาเรื่อง“การให้บริการลูกค้า (Service Mind)” • ให้ความช่วยเหลือเมื่อลูกค้าร้องขอ • เสนอตัวให้ความช่วยเหลือลูกค้าก่อนที่ลูกค้าจะร้องขอ • ให้ความช่วยเหลือลูกค้าเกินกว่าที่ลูกค้าคาดหวัง • สามารถรับมือกับลูกค้าที่มีปัญหาได้ • มีการตรวจสอบหลังจากการให้บริการ เพื่อยืนยันว่าลูกค้าได้รับบริการตรงและครบตามที่ ต้องการ ตัวอย่างหัวข้อที่น่าจะนำมาใช้ในการประเมิน Competency ข้อนี้ • ดูจากคะแนนทดสอบข้อเขียนหลังการฝึกอบรม • ดูจากคะแนนทดสอบการแสดงบทบาทสมมติในสถานการณ์จำลอง • จำนวนข้อร้องเรียนของลูกค้า • สังเกตจาก พฤติกรรมการให้บริการลูกค้าที่ไม่เหมาะสม เช่น คำพูดที่ไม่สุภาพ กิริยาที่ ไม่เหมาะ ปล่อยให้ลูกค้ารอนานโดยไม่แจ้งความคืบหน้า ฯลฯ โดยใช้ Checklist • สุ่มสอบถามจากคนรอบข้างว่าเคยเห็นพฤติกรรมการให้บริการที่ไม่ดีต่อลูกค้าหรือไม่ • ดูจากการนำเอาเรื่องเล็กๆน้อยๆที่สามารถแก้ไขปัญหาให้ลูกค้าได้เอง ไปขอความช่วยเหลือจากหัวหน้า แนวทาง การฝึกอบรม หัวข้อการฝึกอบรม ความหมายของคำว่า“การให้บริการ” • การให้บริการคืออะไร • การให้บริการ การช่วยเหลือ การทำตามหน้าที่ เหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร • เหตุการณ์แบบไหนจึงจะเรียกว่า“การให้บริการ” ความสำคัญของการให้บริการที่มีต่อองค์กร • ทำไมองค์กรของเราจึงต้องเน้นเรื่องการให้บริการ • ถ้าบริการไม่ดีจะเกิดอะไรขึ้นบ้างทั้งในระยะสั้นและระยะยาว ขั้นตอนการให้บริการลูกค้า • การวิเคราะห์/สำรวจ/ประเมินความต้องการของลูกค้า • การเลือกวิธีการในการตอบสนองลูกค้า • ดำเนินการในการให้บริการแก่ลูกค้า • ตรวจสอบผลการให้บริการ - • การติดตามผลการให้บริการ จิตวิทยาในการเข้าใจความแตกต่างของคน • ลักษณะและประเภทของคน • จุดอ่อนของคนแต่ละประเภท • วิธีการตอบสนองความต้องการของคน เทคนิคการให้บริการลูกค้า • การให้บริการกับลูกค้าที่พูดมาก • การให้บริการลูกค้าที่ไม่ค่อยพูด • การให้บริการลูกค้าที่ต้องการไม่สิ้นสุด • การให้บริการลูกค้าที่ชอบโวยวาย • การให้บริการลูกค้าที่ละเอียดจุกจิกจู้จี้ • การให้บริการกับลูกค้าที่มารยาทดีไม่เรื่องมาก ฯลฯ
แนวทางการออกแบบรูปแบบและวิธีการในการฝึกอบรม เรียนรู้จากเหตุการณ์จริง ฝึกคิดจากเหตุการณ์จำลอง ฝึกปฏิบัติโดยการแสดงบทบาทสมมติ • รอบแรก แสดงเลียนแบบพฤติกรรมการให้บริการที่ไม่ดีที่เคยเกิดขึ้นจริง เมื่อแสดงเสร็จแล้ว ควรจะให้แต่ละกลุ่มออกมาสรุปข้อคิดที่ได้จากการแสดงบทบาทสมมติ หรือถ้าเป็นไปได้ควรจะถ่ายวิดีโอตอนแสดงไว้ด้วย และนำมาเปิดดูซ้ำอีกครั้ง เพื่อตอกย้ำให้เห็นว่าพฤติกรรมการให้บริการที่ดีนั้นทำได้ง่ายกว่า |