การเลือกใช้คนให้ถูกกับงาน คือข้อใด

ดร.พงศ์ศรันย์  พลศรีเลิศ

เราเคยได้เรียนรู้หรือได้ยินมาว่า การจัดสรรคนให้กับหน้าที่ตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กร ต้องยึดหลัก Put the right man on the right job ซึ่งเป็นหลักการที่ต้องพิจารณาว่า บุคลากรแต่ละคนมีคุณสมบัติ ความรู้ ทักษะ ความสามารถ จุดแข็ง จุดอ่อน รวมถึงพฤติกรรม และบุคลิกภาพประการใดบ้าง และมีความเหมาะสมกับลักษณะงานที่ต้องการใช้คุณสมบัติของบุคลากรอย่างไร หลักคิดนี้ตอกย้ำว่า ถ้าจะให้งานมีประสิทธิผลและบรรลุตามเป้าหมายที่กำหนด ก็ควรเลือกใช้คนที่เหมาะสมกับงานนั้นๆ

โดยส่วนตัวผมชื่นชอบคมความคิดของ คุณบุญเกียรติ โชควัฒนา ด้วยในฐานะที่เคยมีโอกาสได้ทำงานเป็นผู้บริหารในบริษัท ไอซีซี อินเตอร์เนชั่นแนล จำกัด (มหาชน) ที่มีคุณบุญเกียรติ เป็นกรรมการผู้อำนวยการใหญ่ ท่านมองว่า หากบริษัทสุขมาก คนก็จะมาหาความสุขจากองค์กรมากกว่าจะคิดทุ่มเทกับงาน และการ “เลือก” งานที่ชอบก็ไม่เป็นผลดีกับองค์กรในระยะยาว

แทนที่จะเลือกให้ “Put the right man on the right job” คุณบุญเกียรติ ใช้คอนเซปต์สร้างคนในแบบฉบับเฉพาะตัว “Put the right man on the wrong job” นัยของใช้คนไม่ถูกกับงาน เพื่อบ่มเพาะ “จิตใจ” คน เพื่อรอวันเติบใหญ่ในอนาคตก่อนจะจับคู่คนเก่งให้เหมาะกับงานใหม่อีกครั้ง

คุณบุญเกียรติ อธิบายว่า ที่ต้องทำเช่นนี้ เพราะคนเก่งส่วนใหญ่มักมี “อีโก้ (EGO)“ ยิ่งได้งานที่ชอบ งานที่ถนัด โอกาสสำเร็จก็มาก และยิ่งสร้างความมั่นใจ หยิ่งลำพอง ไม่ฟังใคร “คนเก่งเมื่อมาทำงานที่ไม่ถนัดเขาจะได้การถ่อมตัว ไปขอความรู้จากคนอื่นก่อน จะทำให้เขาเป็นคนถ่อมตัว เกิดการพัฒนาจิตใจ เมื่อมาทำ right job ก็จะเกิดความเข้าใจที่ดี อย่างบางคนจบบัญชีมาเก่งๆ แล้วทำแต่บัญชีมาตลอด บางคนอาจจะคิดว่าตัวเองเก่ง แล้วเห็นคนอื่นโง่หมดเลยทั้งบริษัท คนที่มาคุยกับเขาโง่หมด”ถือเป็นการบ่มเพาะคนเก่ง สร้างคน (จิตใจ) ดี เตรียมพร้อมขึ้นเป็นผู้นำรุ่นต่อๆ ไป

อ่านคมความคิดของคุณบุญเกียรติแล้ว อาจเกิดคำถามว่า ทำแล้วจะส่งผลดีต่อองค์กรจริงหรือ แล้วจะไม่มีปัญหาตามมาหรือ เราต้องทำความเข้าใจก่อนว่า พนักงานทุกคนต่างมีความคาดหวังที่จะได้ใช้ความรู้ที่เรียนมา และประสบการณ์ที่สั่งสมมา ให้เป็นประโยชน์ต่อการทำงานในหน้าที่ที่ตนเองรับผิดชอบให้ดีที่สุด และสามารถสร้างผลงานให้เป็นที่ชื่นชอบ ยอมรับ ของหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงาน การที่พนักงานได้รับมอบหมายให้ทำงานในหน้าที่ที่ตนเองไม่มีความชำนาญ ย่อมทำให้เกิดความกังวล และความเครียดในการทำงาน ซึ่งอาจส่งผลให้พนักงานที่ไม่สามารถปรับตัวได้ ตัดสินใจลาออกจากองค์กรไป และทำให้หน่วยงานต้องสูญเสียค่าใช้จ่าย และเวลาในช่วงที่มีการจ้างพนักงานที่ลาออกไป

การให้พนักงานแต่ละคนได้มีโอกาสเรียนรู้งานอื่นๆ ที่ตนเองไม่มีความชำนาญหรือความถนัดมาก่อน จึงเป็นความจำเป็นของหัวหน้างานที่ต้องอธิบายให้พนักงานได้เข้าใจถึงเป้าหมายสำคัญที่ต้องการให้พนักงานได้ปรับตัวเพื่อที่จะเรียนรู้ และก้าวไปสู่การเป็น Generalist มากกว่าการเป็น Specialist

ในช่วงเวลาที่ผมได้มีโอกาสทำงานอยู่กับคุณบุญเกียรติ ผมได้มีโอกาสเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มากมาย จากการที่ได้รับโอกาสทำงานที่ยากและท้าทาย คุณบุญเกียรติจะมีโจทย์ใหม่ๆ มาให้เราได้ขบคิดและหากลยุทธ์ในการแก้โจทย์นั้นๆ ด้วยการทดลองปฏิบัติจริงในการทำงานอยู่เสมอ แน่นอนครับว่า มีผู้บริหารและพนักงานบางคนที่รู้สึกไม่พอใจ และพยายามที่จะต่อต้านวิธีการทำงานใหม่ๆ และก็มีผู้บริหารและพนักงานอีกจำนวนไม่น้อยที่รู้สึกสนุกกับการได้ทำงานที่ท้าทายมากขึ้น สุดท้ายเราได้เรียนรู้ว่า “ยาขม” ที่ได้รับนั้น เป็นเสมือนภูมิต้านทานชั้นดีให้กับตัวเรา ที่พัฒนาศักยภาพในตัวเราให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น และเป็น Generalist มากยิ่งขึ้น

คุณบุญเกียรติสอนให้เรา “คิดดี และคิดบวก”    และการคิดบวกยังเป็นรากฐานสำคัญที่ทำให้คน “คิดเป็น” อีกด้วย พลังของการคิดบวกทำให้ฟันฝ่าได้ทุกอุปสรรค เพราะทุกองค์กรล้วนมีปัญหา แต่หากจดจ่อกับปัญหาตรงหน้า ขาดมุมมองอนาคต ไม่แคล้วลุ่มๆ ดอนๆ หาทางออกไม่เจอ ผิดกับคนคิดบวกที่รู้เห็นปัญหา แต่ยังคิดพัฒนาต่อไปในอนาคต

ดังนั้น การจัดสรรคนกับงานแบบ “Put the right man on the wrong job” จะใช้ได้ผลก็ต่อเมื่อ ทุกคนในองค์กรต้อง คิดบวก มองว่า งานที่ได้รับมอบหมายนั้นเป็นโอกาสให้เราได้เรียนรู้ในสิ่งที่ยังไม่รู้ ให้เราได้ลองทำในสิ่งที่ไม่เคยทำ ให้เราได้เรียนรู้ความผิดพลาดที่จะไม่มีวันเกิดขึ้นซ้ำอีก และให้เราได้ทดสอบความแข็งแกร่งของตนเองทั้งร่างกายและจิตใจ เพื่อเติบโตและก้าวไปข้างหน้าอย่างมีคุณภาพ

ขอเป็นกำลังใจให้ทุกคนนะครับ

strong/p

เรื่องความรู้ความสามารถเป็นตัวกำหนดการอยู่รอดของธุรกิจ เขาจึงมีคำพูดสำคัญที่ว่า “Put the right man on the right job” นั้นคือ การเลือกใช้คน ให้เหมาะกับงาน หลายบริษัทสามารถยืนหยัดในเวทีธุรกิจเพราะมีบุคลากรที่เต็มเปี่ยมด้วยคุณภาพ

ด้วยเหตุนี้ www.ThaiSMEsCenter.com จึงนำเสนอ 7 วิธีสำคัญที่ทำให้องค์กรสามารถเลือกคนใช้งานได้อย่างถูกต้องมากขึ้น เมื่อใช้คนถูกกับงาน ผลดีที่ตามมาก็ย่อมเกิดกับองค์กรของเรามากขึ้นด้วย

1.พิจารณาจากงานที่เคยทำ

มีคำกล่าวที่ว่า “งานที่แตกต่างจึงต้องการคนที่แตกต่างกัน” Peter Drucker ปรมาจารย์ด้านการจัดการยุคใหม่ กล่าวว่าหากพนักงานทำงานไม่ดี ย่อมเป็นความผิดของผู้บริหาร ไม่ใช่พนักงาน เพราะผู้บริหารเป็นคนเลือกเขามาทำงานเอง

ดังนั้น การเลือกคนต้องพิจารณาจากงานที่คนผู้นั้นเคยรับผิดชอบมาก่อน อย่างน้อยก็จากประสบการณ์ในช่วง 2 ปีที่ผ่านมา เช่น การจะหาผู้จัดการฝ่ายการตลาดสักคน ต้องคิดก่อนว่า หน้าที่ของผู้จัดการคนนี้ คืออะไร เพิ่มยอดขาย คิดค้นสินค้าใหม่ หรือเจาะตลาดใหม่ เป็นต้น

2.อย่ามอบงานใหญ่ ให้คนไม่ใหญ่

องค์กรที่ดีจำเป็นต้องมีการกระจายอำนาจการตัดสินใจให้พนักงานได้มีส่วนร่วมด้วย ยกตัวอย่างเช่น Alfred Sloan อดีตผู้บริหารบริษัท General Motors ผู้สร้างการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ให้กับบริษัท หนึ่งในนั้นคือการปรับวิธีการทำงาน โดยการกระจายอำนาจให้พนักงาน ส่งเสริมให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจและสามารถแสดงความคิดเห็นได้ ซึ่งเป็นการส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์ในองค์กร

แต่ไม่ได้หมายความว่าพนักงานทุกคนจะมีอำนาจในการตัดสินใจเท่ากัน เพราะสำหรับพนักงานใหม่แล้ว เขาจะยังไม่มอบหมายภาระงานสำคัญให้ เนื่องจากยังอ่อนประสบการณ์ ซึ่งอาจจะนำไปสู่ความผิดพลาดได้

3.ถามไถ่คนใกล้ชิด

ผู้บริหารที่ดีต้องฟังสิ่งที่คนอื่นคิดด้วย โดย Hermann Abs อดีตผู้บริหาร Deutsche Bank มีมุมมองว่า การเลือกใช้คนของผู้บริหารโดยมากตั้งอยู่บนอคติส่วนตัว ทำให้ใช้คนผิดประเภท หรือเลือกแต่งตั้งคนที่ใกล้ชิดมากกว่าคนที่มีความสามารถ และเพื่อให้การเลือกคนมีความถูกต้องและผิดพลาดน้อยที่สุด

จึงต้องมีการสอบประวัติของบุคคลที่ต้องการแต่งตั้งแล้ว ผู้บริหารควรจะสอบถามจากเจ้านายเก่า ลูกน้อง หรือเพื่อนร่วมงาน อย่างน้อย 3 – 5 คนเพื่อให้ได้ข้อมูลรอบด้านเพื่อประกอบการเลือกคนที่เหมาะสมที่สุด

4.เลือกคนที่เข้าใจงาน

เพราะคนที่เข้าใจงานจะมีมุมมองที่แตกต่างซึ่งเป็นประโยชน์ที่ดีต่อองค์กรมากกว่าคนที่ไม่มีความรู้ในสาขานั้นๆเลยยกตัวอย่างเช่น บริษัท Apple โดย Tim Cook ซีอีโอบริษัท Apple ผู้มุ่งมั่นสร้างสรรค์สินค้าเทคโนโลยีขั้นเทพให้กับลูกค้า

ดังนั้นหัวใจสำคัญของ Apple จึงอยู่ที่แผนกฮาร์ดแวร์เทคโนโลยี เพราะแผนกนี้จะทำหน้าที่ผลิตชิป ซึ่งเปรียบเสมือนเป็นสมองของสินค้า และเขาก็จ้าง Johny Srouji ซึ่งเคยผ่านงานจากบริษัท Intel และ IBM มาก่อน เรียกได้ว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญการวางระบบชิปเป็นอย่างดี เมื่อเขาเข้าร่วมงานกับ Apple Srouji มีส่วนอย่างมากในการออกแบบระบบการทำงานของ iPhone และแท็บเล็ตใหม่

5.เข้าใจคนก่อนใช้คน

มีคำกล่าวที่ว่า “อย่าให้จุดด่างดำมาบดบังหยกขาว” โดย Bob Burg วิทยากรชื่อดังของสหรัฐอเมริกา และเจ้าของหนังสือชื่อ The Go-Giver Leader เขาแนะนำว่าควรมองคนจากจุดแข็งก่อน เพราะมูลค่าของงานจะสร้างสรรค์ขึ้นได้จากจุดแข็งของคน จากนั้นจึงพิจารณาจากจุดอ่อน แต่ไม่ใช่คือมีจุดอ่อนแล้วคัดออกเท่านั้น เพราะจุดอ่อนออกเป็น 3 ประเภท คือ

จุดอ่อนที่ไม่เป็นปัญหา จุดอ่อนที่แก้ไขได้ และจุดอ่อนที่เป็นปัญหาพูดง่ายๆก็คือ หากพนักงานมีจุดอ่อน 2 ประเภทแรก ไม่ถือเป็นปัญหา แต่หากเป็นจุดอ่อนประเภทที่สาม แม้ว่ามีจุดแข็งที่ดีแค่ไหนจำเป็นต้องคัดออกเช่นกัน

6.เลือกคนจากลักษณะนิสัย

โดยทั่วไปลักษณะนิสัยของแต่ละคนมีส่วนอย่างมากต่อผลลัพธ์ของการทำงาน คนที่ชอบทำงานเป็นขั้นเป็นตอน วางแผนล่วงหน้า ไม่ค่อยครีเอทีฟ เรียกว่า Judging แต่คนที่ชอบแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มีความคิดสร้างสรรค์ ไม่ชอบงานเอกสาร เรียกว่า Perceiving

ยกตัวอย่างเช่น บริษัท Target ถูกโจรกรรมข้อมูลบริษัทสูญเสียความเชื่อมั่น ผู้ถือหุ้นจึงเลือก MR.John Mulligan ดำรงตำแหน่งเป็นรักษาการ CEO แทนคนเก่าที่ขาดความน่าเชื่อถือไปแล้ว

เหตุที่เลือกเพราะเขาเป็นรองประธานฝ่ายการเงินหลายปี ทำงานละเอียดหรือก็คือเป็นคนประเภท Judging ซึ่งเหมาะที่จะเข้ามาประเมินความเสียหายและฟื้นฟูสถานะทางการเงินภายหลังถูกโจรกรรมข้อมูล คนละเอียดและรอบคอบจึงเหมาะกับสถานการณ์นี้มากกว่าคนครีเอทีฟ(Perceiving) แน่นอน

7.ต้องเป็นที่ยอมรับ

ตัวอย่างนี้เช่นได้ชัดจากประธานาธิบดีโอบามาที่ตอนเข้ามารับตำแหน่งใหม่ๆมีเสียงเสียงวิพากษ์ดังขรมว่า โอบามาขาดประสบการณ์ด้านการต่างประเทศ เมื่อเป็นเช่นนี้การประสานงานกับรัฐสภาจะเป็นไปได้ด้วยความยากลำบากมาก

ดังนั้นโอบามาจึงดึง โจเซฟ ไบเดน เข้ามาเป็นรองประธานาธิบดี ซึ่งเคยเป็นกรรมาธิการด้านต่างประเทศถึง 9 สมัยด้วยประสบการณ์ชั้นเซียนเช่นนี้ ย่อมกลบจุดอ่อนของโอบามาได้เป็นอย่างดี พร้อมกับเพิ่มความน่าเชื่อถือและการยอมรับให้เกิดขึ้นกับโอบามาได้มากขึ้นเช่นกัน

ปัจจุบันทุกคนก็พยายามเพิ่มขีดความสามารถของตัวเองให้มากขึ้นเพื่อหวังว่าจะใช้ความสามารถนั้นให้บริษัทหรือองค์กรใหญ่ๆได้ประทับใจ แต่ทั้งนี้เรื่องความรู้ก็ส่วนหนึ่งแต่สำคัญคือประสบการณ์ใครมีมากกว่าผ่านร้อนผ่านหนาวเยอะกว่ามีภาคปฏิบัติมากกว่าภาคทฤษฏีงานนี้ก็ได้เปรียบกว่าเห็นๆแน่นอน

ภาพจาก : freepik.com