ที่ผ่านมาเมื่อมีการรวมตัวกันทำงานเรามักใช้คำว่า ทำงานเป็นกลุ่ม (Group) แต่ในปัจจุบันการทำงานในลักษณะเดียวกันกลับนิยมพูดว่า ทำงานเป็นทีม (Team) มากกว่าทำงานเป็นกลุ่มนักวิชาการ เช่น ลุสเซอร์ (Lussier,1996: 314) กล่าวว่า กลุ่มหรือทีม เป็นคำที่ใช้แทนกันได้ แต่ ในองค์กรจะเรียกว่า ทีมแทนกลุ่ม โดยที่ลุสเซอร์ ให้ความหมายว่า ทีม หมายถึง การที่บุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไปมามีปฏิสัมพันธ์กันเพื่อดำเนินการให้บรรลุเป้าหมาย ซึ่งก็คล้ายกันกับความหมายที่ ฮอดเก็ดส์ (Hodgetts,1992: 112) ให้ว่า
ทีม หมายถึง หน่วยทางสังคมที่ประกอบด้วยบุคคลตั้งแต่ 2 คนขึ้นไป เข้ามามีการปฏิสัมพันธ์กัน ขึ้นอยู่ต่อกันและกัน ทั้งนี้เพื่อการทำงานที่มุ่งบรรลุจุดมุ่งหมายร่วมกัน Show จากความหมายที่เลาเซอร์และออดเก็ดส์ให้ไว้ จะเห็นว่า โดยทั่วไปเมื่อกล่าวถึงทีม
มักจะหมายรวมถึงกลุ่มบุคคลที่มีความรู้ ประสบการณ์ ทักษะและความสามารถแตกต่างกัน และจากความหลากหลายดังกล่าวทำให้ทีมสามารถแก้ปัญหาที่ซับซ้อนและมีข้อตัดสินใจที่ดีกว่ารายบุคคล ความจำเป็นของการทำงานเป็นทีมจะมีมากขึ้นเมื่องานนั้นมีเงื่อนไขดังนี้ คือ (Scholtes and Others,1996) สาเหตุของการเข้าทีม แม้ว่าทีมทำงานส่วนใหญ่จะถูกกำหนดโดยโครงสร้างงานหรือตามคำสั่งของผู้บริหารแต่ก็มีหลายกรณีที่คนเราเลือกทีมทำงานเอง ยิ่งไปกว่านั้นแม้จะถูกกำหนดให้ร่วมทีมก็มีอาจสมาชิกบางคนออกจากทีมไปก่อนที่งานจะเสร็จ หรืออยู่ต่อไปในทีมอย่างไม่มีความสุข ดังนั้นการทราบถึงสาเหตุของการเข้ามารวมกันเป็นทีมจะช่วยให้จัดการกับปัญหาข้างต้นได้ ดูบริน (1990: 286)
ได้กล่าวถึงสาเหตุของการมารวมตัวกันของบุคคล ดังนี้ 1. เพื่อร่วมกันแก้ปัญหา 2. เพื่อผลประโยชน์ 3. เพื่อความรู้สึกปลอดภัยและมั่นคง
4.1 ความต้องการใฝ่สัมพันธ์ (Affiliation needs) ความต้องการอย่างแรกนี้ หมายถึง ความต้องการการร่วมมือโดยการให้และรับจากคนอื่น ๆ ต้องการความเป็นมิตรและความอบอุ่น ปลอดภัย
ซึ่งความต้องการชนิดแรกนี้ตอบสนองได้โดยตรงด้วยการมีกลุ่มหรือพวก 4.2 ความต้องการความปลอดภัย (Safety needs) เป็นความต้องการที่เกี่ยวข้องกับ การปกป้องตนเองจากสิ่งคุกคาม ความเจ็บปวดหรือความอับอาย หรือจากอันตรายต่าง ๆ 4.3 ความต้องการนับถือตนเอง (Esteem needs) เป็นความต้องการที่เกี่ยวกับการได้รับ การยอมรับ การมีสถานภาพและการมีศักดิ์ศรี ความต้องการชนิดนี้ทีมสามารถตอบสนองได้ 2 ลักษณะ ลักษณะแรก คือ การเสริมแรงบวกเมื่อกระทำสิ่งที่ถูกต้อง เช่นการชมเชยหรือการให้รางวัล
อันถือเป็นการยอมรับจากทีม ลักษณะที่สอง จากการยอมรับของทีมนี้เองจะทำให้บุคคลรู้สึกว่า ตนเองมีคุณค่าและมีศักดิ์ศรีซึ่งนำไปสู่การนับถือตนเองในที่สุด 4 .4 ความต้องการที่จะพัฒนาตนเอง (Self-fulfillment needs) การทำงานเป็นทีมส่วนหนึ่งนั้นจะเป็นโอกาสให้คนได้พัฒนาความรู้และทักษะของตนเอง โดยการเรียนรู้จากผู้ร่วมทีมคนอื่น ๆ และมีการแลกเปลี่ยนประสบการณ์กัน ลักษณะเช่นนี้จะนำไปสู่การปรับปรุงตนเองและนำไปสู่การพัฒนาพฤติกรรมการทำงานและพฤติกรรมสังคมอื่น ๆ ไปด้วยพร้อมกัน ขั้นตอนของพัฒนาการทีมการเป็นทีมมิได้เกิดขึ้นเพียงเพราะบุคคลถูกกำหนดให้มาทำงานร่วมกัน ทีมจะถูกพัฒนาขึ้นมาทีละน้อย สมาชิกของทีมงานจะต้องเริ่มเรียนรู้และจัดการกับความกดดันต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นตามขั้นตอนจากขั้นแรกจนถึงขั้นสุดท้าย ขั้นตอนต่าง ๆ ของการเป็นทีมมีดังนี้ (Scholtes and Others,1996) 1. ขั้นก่อตั้งทีม 1.1 ความรู้สึก 1.2 พฤติกรรม 2. ขั้นหัวเลี้ยวหัวต่อ 2.1 ความรู้สึก 2.2 พฤติกรรม 3. ขั้นกำหนดปทัสถาน 3.2 พฤติกรรม 4. ขั้นแสดงออก 4.2 พฤติกรรม โครงสร้างของทีมทีมทุกทีมจะมีลักษณะเฉพาะ ลักษณะเฉพาะของทีมนั้นส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับความเป็น เอกลักษณ์ของรายบุคคลในทีมและอีกส่วนหนึ่งขึ้นอยู่กับโครงสร้างของทีม โครงสร้างของทีมอาจนิยามได้ว่า เป็นรูปแบบความสัมพันธ์ที่ค่อนข้างคงที่ระหว่างสมาชิกใน ในการกล่าวถึงโครงสร้างของทีมนั้นย่อมต้องกล่าวถึงตัวแปรหลายตัวซึ่งมีผลต่อการทำการหน้าที่ของทีม ได้แก่ 1. ขนาดของทีม 2. ความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน 2.1 ผลผลิตของทีม 2.2 การคล้อยตาม 3. สถานภาพและบทบาทของสมาชิก 4. เป้าหมายของทีม 5. กลุ่มย่อยในทีม การประชุมทีมเป็นเรื่องปรกติของทีมงานที่ต้องมีการประชุมกัน ทั้งนี้อาจเพื่อวางแผน กำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบ แก้ปัญหา รายงานผลหรือประเมินผล คนส่วนใหญ่มักไม่ชอบการประชุมด้วยเหตุผลที่ว่าเสียเวลาและไม่ได้งาน แต่แท้ที่จริงแล้วผลที่ดูเหมือนเป็นลบของการประชุมนั้นเป็นเพราะขาดเทคนิคที่ดีในการประชุมมากกว่า ดังนั้นแทนที่จะหลีกเลี่ยงการประชุม สิ่งที่ต้องทำในการทำงาน เป็นทีม คือ เรียนรู้ที่จะเข้าร่วมประชุมอย่างมีประสิทธิภาพ ด้วยเทคนิคดังนี้ 1. มีวาระการประชุม 1.2 บทบาทของผู้เข้าร่วมประชุม 1.3 การประเมินเพื่อปรับปรุงการประชุม การนำและการตามในการทำงานเป็นทีมในการทำงานเป็นทีมจะพบว่าแต่ละทีมจะมีหัวหน้าทีมและที่เหลือจะเป็นสมาชิกทีม ยิ่งไปกว่านั้นในการทำงานทีมเดียวกันแต่ละครั้งแต่ละคนอาจผลัดเปลี่ยนกันนำทีม ดังนั้นการเรียนรู้ที่จะนำและตามอย่างเหมาะสมในการทำงานเป็นทีมเป็นอีกเงื่อนไขหนึ่งที่จะช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ 1. การนำ 1.2 อิทธิพล 1.3 บทบาทในการนำทีม 2. การตาม 2.1 ประเภทผู้ตาม 2.2 บทบาทของผู้ตาม การบริหารความขัดแย้งในการทำงานเป็นทีมความขัดแย้ง (Conflict) หมายถึง เหตุการณ์ที่ปรากฏขึ้นเมื่อ เมื่อบุคคลหรือทีมมีความเห็น ไม่สอดคล้องกัน ความขัดแย้งถือเป็นเหตุการณ์ธรรมดาที่เกิดขึ้นในการอยู่ร่วมกันหรือทำงานร่วมกัน คนโดยทั่วไปมักนึกถึงความขัดแย้งในเชิงทำลายแต่เป็นที่ยอมรับกันว่าหากความขัดแย้งเกิดขึ้นในปริมาณที่พอเหมาะความขัดแย้งนั้น จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่สร้างสรรค์ 1. สาเหตุของการเกิดความขัดแย้ง ดังที่ได้กล่าวแล้วว่าความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์ธรรมดาที่เกิดขึ้นกับบุคคลโดยเฉพาะเมื่อต้องทำงานร่วมกับบุคคลอื่น
ในการทำงานเป็นทีมอาจเห็นว่าสมาชิกของทีมขัดแย้งกันด้วยการใช้วาจาหรือท่าทางจนคนอื่น ๆ สังเกตเห็นได้ สมาชิกของทีมจะขัดแย้งกันได้ง่ายเมื่อได้มีโอกาสปฏิสัมพันธ์กัน เพราะในระหว่างนั้นความคิด ความสนใจ ความรู้สึกและผลประโยชน์ของฝ่ายหนึ่งอาจไม่สอดคล้องกับอีกฝ่ายหนึ่ง ทำให้ต่างฝ่ายต่างต่อต้านกันและเกิดสภาพการณ์ซึ่งทำให้ไม่สามารถหาข้อยุติได้ สาเหตุสำคัญที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งอาจมาจาก 1.1 การตกอยู่ในสภาพแวดล้อมต่างกัน 1.2 การมีผลประโยชน์ขัดกัน 1.3 การมีความคาดหวังในบทบาทต่างกัน 1.4 การมีอคติ 1.5 การมีปทัสถาน ค่านิยมและการรับรู้ที่ต่างกัน 1.6 การปฏิสัมพันธ์ 2. การตอบสนองต่อความขัดแย้ง ความขัดแย้งจะส่งผลต่อทีมอย่างไรขึ้นอยู่กับว่า สมาชิกในทีมตอบสนองต่อความขัดแย้งอย่างไร
คนเรานั้นมีวิธีการต่างกันที่จะโต้ตอบกับความขัดแย้งที่เกิดขึ้น และมักพบว่าวิธีการโต้ตอบจะเป็นรูปแบบสม่ำเสมอที่เรียกกันว่านิสัย และผู้โต้ตอบเองไม่ค่อยรู้สึกตัว ดังนั้นก่อนที่จะเรียนรู้ถึงวิธีการจัดการกับความขัดแย้ง สิ่งหนึ่งที่ควรทราบในเบื้องต้นคือรูปแบบของตนเองในการตอบสนองต่อความขัดแย้ง ในการประเมินว่าเราจะโต้ตอบความขัดแย้งแบบใดคนส่วนใหญ่จะมีคำถามสำคัญที่ต้องถามตนเองสองข้อ ข้อแรก คือ ตามความเห็นของเราความขัดแย้งนั้นสำคัญหรือไม่ และคำถามที่สอง คือ
เราเห็นว่าความสัมพันธ์ระหว่างเรากับคู่ขัดแย้งสำคัญพอที่จะต้องรักษาไว้หรือไม่ หลังจากนั้นจึงตอบโต้ด้วยแบบใดแบบหนึ่ง ประเภทที่หนึ่ง เต่า (หลีกเลี่ยง) ประเภทที่สอง ลูกหมี (ผ่อนปรน) ประเภทที่สาม ฉลาม (บังคับ) ประเภทที่สี่ สุนัขจิ้งจอก (ประนีประนอม) ประเภทที่ห้า นกฮูก (แก้ปัญหา) 3. การแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบชนะ-ชนะ การแก้ปัญหาความขัดแย้งอันเป็นที่ต้องการมากที่สุด ได้แก่ แบบที่เรียกว่าชนะ-ชนะหรือการต่อรองแบบบูรณาการ แต่การแก้ปัญหาแบบนี้ก็มีสิ่งที่ต้องพิจารณาร่วมกันอยู่อย่างน้อย 3 ด้าน คือ 3.1 ขั้นตอนการแก้ปัญหา 3.1.1 เริ่มนำข้อขัดแย้งมาพิจารณา โดย วางแผนที่จะใช้วิธีแก้ปัญหากับข้อขัดแย้ง หาวิธีการนำแผนไปใช้ปฏิบัติ และหาข้อตกลงร่วมเพื่อการเปลี่ยนแปลง 3.2 เงื่อนไขของการแก้ปัญหาแบบชนะ-ชนะ การแก้ปัญหาความขัดแย้งแบบชนะ-ชนะ จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อทำตามเงื่อนไขต่อไปนี้ (ทิศนา แขมมณี,2522) 3.3 ข้อเสนอแนะในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง ดูบริน (1990: 207) ได้เสนอข้อเสนอแนะในการแก้ปัญหาความขัดแย้ง ดังนี้ สรุป ในการทำงานนั้นการนำที่ดีมีความสำคัญเท่า ๆ กับการตามที่ดี เมื่อเอ่ยถึงการนำก็ต้องเกี่ยวข้องกับภาวะผู้นำและผู้นำ ภาวะผู้นำเป็น กระบวนการซึ่งคน ๆ หนึ่งแสดงอิทธิพลเหนือคนอื่น ๆ ที่เป็นสมาชิกกลุ่มเพื่อที่จะดำเนินงานของกลุ่มให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้ ส่วนผู้นำนั้นเป็นบุคคลที่มีอิทธิพลมากที่สุดในกลุ่ม และเป็นผู้ใช้อิทธิพล เพื่อทำให้กลุ่มดำเนินการจนบรรลุเป้าหมาย สาระสำคัญของการนำ คือ อิทธิพลและอำนาจ อิทธิพล หมายถึง สิ่งที่ก่อให้เกิดผลต่อเป้า ส่วนอำนาจ หมายถึง ศักยภาพของผู้นำในอันที่จะมีอิทธิพลเหนือผู้ตาม อำนาจพื้นฐานมาจาก 5 แหล่งด้วยกัน คือ อำนาจตามกฏหมาย จากการให้รางวัล จากการลงโทษ จากความเชี่ยวชาญ และอำนาจอ้างอิง การที่ผู้ตามยอมตามอำนาจผู้นำอธิบายได้ว่า เป็นเพราะสัญญาทางจิต เงื่อนไขทางวัฒนธรรม การตอบสนองความพอใจ ที่จะขึ้นอยู่กับ บุคคลอื่น และความกลัวผลกรรมจากการไม่ยอมตาม ภาวะผู้นำประกอบด้วยองค์ประกอบ 4 ส่วนหลัก คือ แรงจูงใจและคุณลักษณะ ความรู้ ทักษะ และความสามารถ วิสัยทัศน์ และการนำวิสัยทัศน์ไปปฏิบัติ ในการจำแนกประเภทผู้นำนั้นทำได้หลายอย่างแล้วแต่เกณฑ์ที่ใช้ ที่จำแนกตามภาวะเงื่อนไข ได้แก่ ภาวะผู้นำตามสถานการณ์ของเฮอณ์เซย์และบลังชาร์ด ซึ่งแบ่งผู้นำเป็นแบบบอก สอน กระตุ้นและมอบหมาย ส่วนผู้นำตามทฤษฎีของฟีดเลอร์แบ่งเป็น 2 ประเภท คือ มุ่งงาน กับมุ่งสัมพันธ์ แต่จะนำได้ดีเพียงใดขึ้นอยู่กับภาวะเงื่อนไข 3 ประการ คือ บรรยากาศกลุ่ม โครงสร้างงาน และอำนาจในตำแหน่งผู้นำ เมื่อเป็นผู้นำกลุ่ม บทบาทที่ควรกระทำได้แก่ ริเริ่ม วางระเบียบ เสนอข้อมูล สนับสนุน และประเมินผล สำหรับการพัฒนาภาวะผู้นำนั้นทำได้โดย การลองผิดลองถูก การศึกษาในระบบ และการได้ประสบการณ์ ระหว่างทำงาน คู่กันไปกับการนำ คือ การตาม ในองค์กรสามารถแบ่งผู้ตามออกเป็น 5 ประเภท คือ แบบแปลกแยก แบบแกะ แบบคล้อยตาม แบบเอาตัวรอด และแบบมีประสิทธิภาพ ผู้นำแต่ละแบบต่างก็มีพฤติกรรมการทำงานและความคิดในการทำงานต่างกันออกไป บทบาทของผู้ตามนั้นประกอบด้วย 1.) บทบาทที่เกี่ยวกับการทำงาน เช่น การริเริ่ม การให้ข้อมูล ให้ความเห็น ให้เหตุผล บอกกล่าว สรุป ประเมิน ทดสอบข้อตกลง กำหนดมาตรฐาน และปฏิบัติการ |