ย้ายงาน เงินเดือน เท่าเดิม

ผิดหรือเปล่าที่คนรุ่นใหม่เปลี่ยนงานบ่อยมากขึ้น

ที่มาของภาพ, Getty Images

12 สิงหาคม 2022

มุมมองต่อการทำงานแบบเดิม ๆ คือคุณต้องอยู่กับบริษัทหนึ่งเป็นระยะเวลานาน ๆ อย่างน้อยที่สุดก็สองถึงสามปี อย่างไรก็ดี ตอนนี้ผู้คนเปลี่ยนงานบ่อยขึ้นและพวกเขาก็ยังเติบโตในหน้าที่การงาน

ในช่วงเวลา 18 เดือนที่ผ่านมา แอนนา หญิงวัย 29 ปี เปลี่ยนงานมาแล้ว 3 ครั้ง

ในช่วงเวลานั้น นักการตลาดด้านดิจิทัลซึ่งอาศัยอยู่ในกรุงลอนดอนเติบโตอย่างก้าวกระโดดในสายงานของตัวเอง

ทุกครั้งที่เธอลาออกจากบริษัทเดิม เธอมักจะได้ทำงานกับลูกค้าที่มีโปรไฟล์ดีขึ้นเรื่อย ๆ ได้รับประสบการณ์ที่ส่งเสริมงานและทักษะของตัวเองมากขึ้นไปอีก

ประสบการณ์เหล่านี้ทำให้แอนนามีอำนาจต่อรองเวลาจะไปหางานใหม่  

 อีกหนึ่งปัจจัยที่สำคัญอย่างยิ่งคือ การเปลี่ยนงานบ่อย ๆ เช่นนี้ทำให้เงินเดือนของเธอเพิ่มขึ้นถึง 30% ในเวลาอันสั้น

 "ฉันไม่มีทางมายืนอยู่จุดนี้ได้ ถ้ายังอยู่กับบริษัทเดิม" เธออธิบาย

 "ฉันเริ่มทำงาบกับสตาร์ทอัพขนาดเล็ก และไต่เต้าขึ้นมาอย่างรวดเร็ว แต่ละหน้าที่ที่ฉันได้รับล้วนเป็นการเลื่อนขั้นขึ้นทั้งนั้น ฉันไม่มีทางได้เงินเดือนเท่านี้จากการเลื่อนตำแหน่งแน่ ๆ"

 แอนนาขอปกปิดนามสกุลตัวเองเพราะกังวลว่าจะส่งผลต่อหน้าที่การงาน เธออธิบายว่า แทนที่่จะวางแผนการเลื่อนตำแหน่งของตัวเองอย่างเป็นระบบ เธอเลือกที่จะเปลี่ยนงาน หรือแม้กระทั่งเปลี่ยนสายงานของตัวเองแทน เมื่อโอกาสที่น่าสนใจเข้ามา

 "ถ้าฉันไม่สนุกกับหน้าที่ของตัวเองมาก ๆ ฉันไม่เห็นประโยชน์ที่จะอยู่ตรงนั้นเป็นปี ๆ เพียงเพราะคุณต้องอยู่ตรงนั้น" เธอเสริม "ถ้าฉันเจองานที่ตอบโจทย์ฉันมากกว่าและทำให้ฉันได้เลื่อนตำแหน่งขึ้น ระยะเวลาที่ฉันอยู่กับแต่ละบริษัทก็ไม่ควรจะเป็นปัญหา"

สังคมมักมองลูกจ้างอย่างแอนนาในแง่ลบเพราะละทิ้งการไต่เต้าบันไดทางอาชีพแบบเดิม ๆ และเลือกที่จะเปลี่ยนงานไปเรื่อย ๆ

ในช่วงทศวรรษ 1970 ลูกจ้างที่เปลี่ยนงานบ่อย ๆ หรือที่เรารู้จักกันในภาษาอังกฤษว่า "จ็อบ ฮ็อปเปอร์"  (job hopper) ถูกมองว่าเป็นเหมือนการเร่ร่อน โดยนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมในยุคนั้นมองว่าลูกจ้างเหล่านี้มีภาวะที่เรียกว่า 'โฮโบ ซินโดรม' โดยเอ็ดวิน กิเซลลี อธิบายภาวะดังกล่าวในปี 1974 ว่าเป็น "ความอยากเปลี่ยนจากงานที่หนึ่งไปยังงานอื่นในอีกที่หนึ่งเป็นช่วง ๆ"

ด้วยเหตุนี้ พฤติกรรมการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ จึงถูกมองว่าเป็นเรื่องไม่ดีทั้งจากมุมมองของนายจ้าง ผู้บริหาร รวมถึงเหล่าลูกจ้างอายุมากกว่าที่ถือว่าการทำงานที่ใดนาน ๆ ถือว่าเป็นเกียรติยศกับชีวิตทางการงาน

อย่างไรก็ดี แนวคิดแบบเหมารวมเช่นนี้อาจกลายเป็นเรื่องโบราณไปแล้ว ในสภาวะตลาดแรงงานที่เรียกว่า “tight labour market” (ภาวะที่ตลาดมีตำแหน่งงานว่างจำนวนมากแต่จำนวนคนทำงานไม่เพียงพอ) และในสภาพแวดล้อมที่บริษัทเองก็ปลดคนงานเป็นว่าเล่นเช่นกัน เหล่า “จ็อบ ฮ็อปเปอร์” ทั้งหลายได้ประโยชน์จากการย้ายงาน ทั้งได้เงินเดือนเพิ่มมากขึ้นแล้วก็ก้าวหน้าในหน้าที่การงานด้วย

คำถามที่สำคัญจริง ๆ คือ แนวทางการดำเนินอาชีพเช่นนี้จะยั่งยืนหรือไม่ หรือการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ เช่นนี้จะย้อนกลับมาส่งผลเสียต่อ “จ็อบ ฮ็อปเปอร์” ในที่สุด

การเปลี่ยนแปลงแห่งยุคสมัย

ที่มาของภาพ, Getty Images

คำบรรยายภาพ,

ผู้มีอายุต่ำกว่า 34 ปี เป็นกลุ่มที่เปลี่ยนงานบ่อยที่สุด ตามข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งสหรัฐฯ

ในยุคก่อนหน้านี้ มีสัญญาทางใจว่านายจ้างจะตอบแทนความภักดีด้วยความก้าวหน้าทางการงานและเพิ่มเงินเดือนให้ ธรรมเนียมนี้เริ่มพังทลายลงมาในทศวรรษ 1980

"บริษัทจำนวนมากลดขนาดตัวเองลงและประหยัดเงินด้วยการปลดพนักงาน" คริสโตเฟอร์ เลก ผศ.ด้านการบริหาร จากมหาวิทยาลัยอะแลสกา แองเคอเรจ ในสหรัฐอเมริกา กล่าว เขาเสริมว่า "ลูกจ้างจำนวนมากรู้สึกว่าตัวเองถูกใช้แล้วทิ้ง และงานของพวกเขาก็อาจหายไปเมื่อไหร่ก็ได้"

ผศ.เลก กล่าวว่าในช่วงนั้นกลยุทธ์การเปลี่ยนงานจึงเป็นเรื่องปกติ เมื่อเวลาล่วงเลยเข้ามาในทศวรรษ 1990 แนวคิดใหม่อย่าง “จ็อบ ฮ็อปเปอร์” ก็ถือกำเนิดขึ้นมา

"แทนที่จะปล่อยให้ความก้าวหน้าในหน้าที่การงานถูกกำหนดจากนายจ้างเพียงคนเดียว ลูกจ้างจำนวนมากรู้สึกว่าพวกเขามีอำนาจที่จะบริหารอาชีพของตัวเองผ่านการย้ายบริษัทเพื่อความก้าวหน้า ได้รับทักษะและโอกาสใหม่ ๆ"

ปัจจุบันนี้การเปลี่ยนงานแบบ "จ็อบ ฮ็อปปิง" ซึ่ง ผศ.เลก ให้คำนิยามว่าเป็นการเปลี่ยนงานปีละหนึ่งครั้ง ได้รับความนิยมสูงขึ้นมาก โดยมีแรงงานวัยหนุ่มสาวเป็นผู้ขับเคลื่อนวงการ

ข้อมูลจากสำนักงานสถิติของสหรัฐฯ ชี้ว่า แรงงานวัยหนุ่มสาว ผู้มีอายุต่ำกว่า 34 ปี เป็นกลุ่มที่เปลี่ยนงานบ่อยที่สุด โดยแรงงานที่มีอายุระหว่าง 20-24 ปี ณ เดือน ม.ค. 2020 ทำงานเฉลี่ย 1.3 ปี/บริษัท ขณะที่แรงงานอายุ 35-44 ปี ทำงานเฉลี่ย 4.9 ปี/บริษัท ระยะเวลาที่พวกเขาทำงานกับบริษัทหนึ่ง ๆ ยังลดลงเรื่อย ๆ เช่นเดียวกัน ตั้งแต่ปี 2010 เป็นต้นมา

หลังช่วงล็อกดาวน์ซึ่งเป็นที่มาของคลื่นการลาออกหรือที่หลายคนเรียกว่า "the Great Resignation" และวิกฤตการจ้างงาน ดูจะมีการ “จ็อบ ฮ็อปปิง” มากขึ้นไปอีก เมื่อเดือน ก.พ. 2022 ที่ผ่านมา แพลตฟอร์มหางานชื่อดังอย่างลิงค์อิน (LinkedIn) เผยผลการศึกษาแรงงานสหรัฐฯ 20,000 คน โดยพบว่า 25% ของแรงงานเจนแซด (Gen Z) และ 23% ของมิลเลนเนียล ระบุว่าพวกเขาวางแผนที่จะย้ายงานภายในเวลา 6 เดือน

ผศ.เลก กล่าวว่า เมื่อมีตัวเลือกเยอะขึ้น แรงงานยิ่งมีโอกาสเพิ่มขึ้นจากการย้ายงาน "สำหรับใครก็ตามที่ต้องการเปลี่ยนงาน พวกเขาต้องมีตัวเลือกที่มากเพียงพอ"

เท่านั้นยังไม่พอ ผศ.เลก เสริมว่าสังคมกำลังเผชิญหน้ากับการให้คำนิยามใหม่กับการทำงาน ซึ่งเริ่มมาตั้งแต่ก่อนคลื่นการลาออกแล้ว

"รูปแบบดั้งเดิมคือคุณทำงานกับบริษัทหนึ่งที่จะตัดสินความก้าวหน้าในหน้าที่การงานของคุณ ทุกวันนี้ ผู้คนเป็นอิสระ พวกเขาต้องการควบคุมอาชีพของตัวเอง"

เปลี่ยนงานบ่อย ๆ แบบไหนเข้าท่า

โดยมากแล้ว เวลาลูกจ้างเปลี่ยนงานนั้น "พวกเขาจะสะสมทักษะ ความสามารถ และความรู้ที่พวกเขาสามารถใช้ได้กับตำแหน่งงานในอนาคต" ผศ.เลก ชี้ เขาเสริมว่า "ลูกจ้างที่ "จ็อบ ฮ็อปปิง" จะมีความมั่งคั่งทางประสบการณ์มากขึ้น ซึ่งนำไปสู่ตัวเลือกของงานและบริษัทที่มากขึ้นเช่นเดียวกัน" 

ลอวเรน โทมัส นักเศรษฐศาสตร์จากเว็บไซต์รีวิวบริษัทอย่างกลาสดอร์ (Glassdoor) กล่าวว่า ลูกจ้างส่วนใหญ่ย้ายงานเพราะกระบวนการภายในบริษัทมีความเชื่องช้า "การย้ายงานเป็นขั้นตอนที่ง่ายกว่าและเร็วกว่าในการยกอาชีพตัวเองขึ้นไปอีกหนึ่งระดับ"

พนักงานมักได้รับรางวัลด้านการเงินเมื่อพวกเขาเปลี่ยนบทบาทการทำงานเช่นเดียวกัน สำนักงานสถิติแห่งชาติของสหราชอาณาจักรเผยข้อมูลที่ชี้ให้เห็นว่าลูกจ้างที่เปลี่ยนงานภายในเวลาหนึ่งปีมักได้รับค่าตอบแทนที่เพิ่มสูงขึ้นมากกว่าคนที่อยู่บริษัทเดิม แรงงานวัย 16-24 ปี คือกลุ่มที่ได้รับสัดส่วนการเพิ่มเงินเดือนสูงที่สุด ในสหรัฐฯ งานวิเคราะห์รายได้ลูกจ้าง 18 ล้านคน พบว่ารายได้ของผู้เปลี่ยนงานในปี 2021 สูงกว่าคนที่อยู่ในตำแหน่งเดิม ในอุตสาหกรรมเดิม ผู้เปลี่ยนงานเหล่านี้ได้เงินเดือนสูงขึ้นถึง 12%

"จ็อบ ฮ็อปปิง เป็นหนึ่งในวิธีที่ง่ายที่สุดที่คุณจะได้ขึ้นเงินเดือนแบบเป็นกอบเป็นกำ" โทมัส กล่าว เธอเสริมว่า "การอยู่ในตำแหน่งเดิม ๆ เป็นเวลานานอาจทำให้คุณได้ค่าตอบแทนต่ำกว่าราคาตลาด การหางานใหม่ ๆ มักหมายถึงการได้รับค่าตอบแทนตามระดับของราคาตลาด"

ที่มาของภาพ, Getty Images

แล้วแบบไหน(ไม่)เข้าท่า

อย่างไรก็ดี การย้ายงานบ่อยๆ ยังถูกนายจ้างอายุมากและผู้จัดการอาวุโสส่วนหนึ่งมองว่าเป็นเรื่องเลวร้ายอยู่

ผศ.เลก อธิบายว่า แต่ละบริษัทหรือผู้บริหารแต่ละคนมองจ็อบ ฮ็อปปิง แตกต่างกันไป โดยบางฝ่าย "รู้สึกไม่พอใจกับการลงเงิน ลงเวลา ลงพลังงาน เพื่อจ้างงานลูกจ้างคนหนึ่ง และพวกเขาก็ลาออกภายใจเวลาไม่กี่เดือน"

ภาพจำในแง่ลบยังอาจมาจากช่องว่างของยุคสมัย กลุ่มคนที่ใช้เวลานับสิบ ๆ ปี ในบริษัทเดียว มักไต่เต้าบันไดทางอาชีพขึ้นไปอยู่ในระดับผู้ติดสินใจของบริษัท "จ็อบ ฮ็อปปิง เป็นเหมือนไฟแดงสำหรับผู้ว่าจ้าง มันแค่ถูกมองข้ามไปในช่วงที่เกิดวิกฤตการจ้างงาน" ผศ.เลก กล่าว เมื่อไหร่ที่ตลาดการจ้างงานเข้มข้นขึ้น และบริษัทสามารกลับมาเลือกลูกจ้างได้อีกครั้ง "เรซูเม่ที่โชว์ว่าผู้สมัครเปลี่ยนงานบ่อยเกินอาจอาจหมายถึงใบสมัครนั้นถูกเอาออกได้ ผู้สมัครอาจพบว่าการได้รับการว่าจ้างครั้งใหม่ยากขึ้น"

เมื่อมองในระยะยาว ลูกจ้างที่มีประวัติการเปลี่ยนงานบ่อยเป็นระยะเวลานานอาจเสี่ยงจนมุมได้ "ยื่งพวกเขาจ็อบ ฮ็อปปิงนานเท่าไหร่ ความเสี่ยงที่พวกเขาจะยื่นใบสมัครไปยังผู้จัดการที่ไม่ต้องการจ้างพวกเขาจากความกังวลว่าพวกเขาจะอยู่กับบริษัทไม่นานได้" ผศ.เลก กล่าว

การเปลี่ยนงานบ่อย ๆ อาจเป็นบ่อเกิดของพฤติกรรมที่น่ากังขาได้เช่นกัน ยกตัวอย่างเช่น เมื่อลูกจ้างเผชิญหน้ากับปัญหาหนึ่ง นี่อาจเป็นชนวนให้พวกเขาอยากลาออกจากงานแทนที่จะสู้ไปกับมันแทน สิ่งนี้จะส่งผลกระทบการความก้าวหน้าทางการงานในระยะยาวได้

"ลูกจ้างที่เปลี่ยนงานบ่อยเกินไปอาจหมายถึงพวกเขาไม่ได้อยู่ในตำแหน่งนั้น ๆ นานพอที่จะเรียนรู้บทบาทของตัวเองและพัฒนาทักษะที่เกี่ยวข้องอย่างแท้จริง" โทมัส เสริม "มันบั่นทอนหน้าที่การงานของคนนั้นอย่างมาก มันอาจเป็นเรื่องยากที่จะแสดงให้นายจ้างคนใหม่เห็นได้ว่าคุณมีศักยภาพและความสำเร็จอะไรในอดีต"

แม้ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งสหราชอาณาจักรจะสะท้อนว่า "จ็อบ ฮ็อปเปอร์" ได้รับการเพิ่มผลตอบแทนต่อชั่วโมงจำนวนมาก ข้อมูลชุดเดียวกันเผยว่าเมื่อมองในภาพรวมพวกเขายังได้รับค่าตอบแทนโดยรวมรายชั่วโมงน้อยกว่าแรงงานที่เลือกอยู่บริษัทเดิมเป็นเวลานาน แทนที่จะค่อย ๆ สะสมต้นทุนทางอาชีพและความเชี่ยวชาญในบริษัทหนึ่ง พวกเขาอาจพบว่าตัวเองตกไปอยู่ในวงจรการลาออกและเริ่มต้นใหม่อย่างไม่สิ้นสุด ต้องอยู่กับภาวะการเปลี่ยนผ่านจากตำแหน่งเดิมไปตำแหน่งใหม่ตลอดไป

การเปลี่ยนงานบ่อย ๆ ยังส่งผลต่อสุขภาพจิตเช่นเดียวกัน "มันจะกลายเป็นวงจรอุบาทว์" ผศ.เลก กล่าว "คุณอยู่ในงานใหม่ และมันก็วิเศษอยู่สักพัก แล้วคุณก็พบว่ามีบางอย่างที่คุณไม่ชอบ และคุณก็เริ่มต้นมองหาที่ใหม่โดยทันที ภาวะขึ้น ๆ ลง ๆ ของกระบวนการนี้นับเป็นต้นทุนราคาสูงสำหรับอารมณ์ของเรา"

เลือกทางที่ถูกต้อง

โทมัสชี้ว่าเมื่อหันไปดูความแพร่หลายของการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ "จ็อบ ฮ็อปเปอร์" ไม่ใช่เรื่องเลวร้ายอีกต่อไปแล้ว ทว่าการยอมรับพฤติกรรมเปลี่ยนงานบ่อย ๆ เช่นนี้เป็นที่ยอมรับในบางอุตสาหกรรมเท่านั้น เธอยกตัวอย่างวงการเทคโนโลยีที่นายจ้างคาดหวังจะได้เห็นการเปลี่ยนงานหลายแห่งในเรซูเม "พวกเขามองว่ามันบ่งบอกประสบการณ์ที่หลากหลาย มากกว่ามองว่า [ลูกจ้างคนนั้น] เชื่อที่ไม่ได้"

ในอุตสาหกรรมอื่น ๆ การเปลี่ยนง่ายบ่อย ๆ ในช่วงเวลาสั้น ๆ อาจไม่ส่งผลกระทบอะไร ทว่าพฤติกรรมเช่นนั้นที่เกิดขึ้นทุก ๆ ปี อาจทำให้ผู้ว่าจ้างเกิดความตะขิดตะขวงใจได้ จนกว่าเหล่า "จ็อบ ฮ็อปเปอร์" จะขึ้นไปเป็นผู้นั่งติดสินใจในองค์กร เหล่าผู้ว่าจ้างจากยุคก่อนยังคงมีแนวโน้มจะมอบงานให้กับลูกจ้างที่ซื่อสัตย์กับนายจ้างมากกว่า

ด้วยเหตุนี้ กลยุทธ์ในการเปลี่ยนงานบ่อย ๆ คือวางกรอบระยะเวลาสั้น ๆ เพื่อผลตอบแทนระยะยาว สิ่งนี้จะช่วยให้ลูกจ้างไต่ระดับได้เร็วขึ้น "ทุกอย่างกลับมาอยู่ที่เลือกทางที่ถูกต้องในเวลาที่เหมาะสม" ผศ.เลก กล่าว เขายังเสริมว่าการเปลี่ยนงานเช่นนี้มีความเสี่ยงที่ลูกจ้างต้องแบกเช่นเดียวกัน "มันต้องเป็นการพัฒนาที่ดีขึ้นในทุกมิติ หากบางคนมีประวัติการเปลี่ยนงานตลอด 5-10 ปีที่ผ่านมา พวกเขาควรต้องคิดจริง ๆ แล้วว่าการเปลี่ยนงานครั้งถัดไปจะเป็นผลดีกับหน้าที่การงานพวกเขาจริง ๆ ไหม"

ด้วยเหตุนี้ กลุ่มคนที่น่าจะได้ประโยชน์ที่สุดกับการ "จ็อบ ฮ็อปปิง" ดูจะเป็นผู้ที่เพิ่งเริ่มต้นทำงาน

กลับมาที่แอนนา เธอรู้ดีว่าการ "จ็อบ ฮ็อปปิง" ไม่ใช่ทุกอย่าง เธอหวังว่ามันจะจบลงกับตำแหน่งใหม่ของเธอ "นายจ้างเก่า ๆ ของฉันไม่พยายามที่จะมอบความก้าวหน้าในหน้าที่การงานให้กับฉัน" เธอกล่าว "ฉันจะถูกปล่อยให้เดาไปว่า ถ้าโชคดี ฉันอาจได้รับการเลื่อนตำแหน่งภายในสามปีหรือนานกว่านั้น และนั่นคือเหตุผลที่ฉันเปลี่ยนงานไปเรื่อย ๆ"

ผศ.เลก ชี้ว่า จนกว่านายจ้างจะให้รางวัลกับผู้ที่ภักดีมากกว่านี้ การเปลี่ยนงานบ่อย ๆ ไม่ใช่เรื่องที่สามารถหลีกเลี่ยงได้ "ผมภาวนาให้มันแตกต่างออกไป แต่ลูกจ้างไม่สามารถนั่งหวังวาบริษัทจะมาดูแลพวกเขาได้ การอบรม โอกาสในการพัฒนาตัวเอง และแผนเพื่อนำไปสู่ความสำเร็จคือแรงจูงใจที่สำคัญในการรักษาลูกจ้างเอาไว้ให้นานที่สุด  การที่พนักงานคนนึงจะได้เลื่อนขั้นและมีอาชีพการงานที่เติมเต็ม โดยมากแล้วพวกเขาต้องพยายามเอาเองและเปลี่ยนงานไปเรื่อย ๆ"