ลิ้นกับฟันย่อมกระทบกันเป็นเรื่องธรรมดา ซึ่งเสมือนกับความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง วันๆหนึ่งทำงานร่วมกันไม่ต่ำกว่าเจ็ดถึงแปดชั่วโมงก็ย่อมเกิดความไม่เข้าใจต่อกันบ้าง บางครั้งก็ลุกลามไปถึงกับขั้นชี้นิ้วไล่ออก ลูกจ้างก็คงเป็นเดือดเป็นแค้นเพราะอับอายต่อเพื่อนลูกจ้างด้วยกัน วิ่งไปฟ้องศาลแรงงานเรียกร้องค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าพักร้อนที่ไม่ได้ใช้ และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอีก ฝั่งนายจ้าง พอหายโมโห คิดว่าคงจบปัญหาแล้ว แต่มิใช่อย่างนั้นครับ พอสักสองสามสัปดาห์ คำฟ้องคดีแรงงานก็มาถึง ในขั้นแรก นายจ้างก็พยายามให้ฝ่ายบุคคลของตนเองไปเกลี้ยกล่อมลูกจ้าง เสนอจ่ายบางส่วนแล้วให้จบไป จะได้ไม่ต้องไปจ้างทนายความแก้ต่างคดี แต่คราวนี้ มันไม่ใช่อย่างนั้นแล้ว ลูกจ้างแบกความแค้นรวมเข้ากับคำฟ้องด้วย จะมายอมกันง่ายได้อย่างไร หลังจากการเจรจาล้มเหลว นายจ้างก็ไม่มีทางเลือกที่จะต้องว่าจ้างทนายความแก้ต่างคดี ทนายความมาพบก็เริ่มสอบข้อเท็จจริง ไอ้เรื่องผิดถูกก็เรื่องหนึ่ง แต่โอกาสนี้ เรามาวิเคราะห์ผลของการไล่ออกว่า จะทำให้นายจ้างเสียสิทธิถึงขึ้นแพ้คดีเลยหรือไม่ ก่อนอื่น จะต้องไปเริ่มที่ข้อกฎหมายก่อน มาตรา 17 วรรคสองของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน บัญญัติว่า “ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลานายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่า สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาด้วย” แต่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 538 วรรคแรกบัญญัติว่า “ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาว่าจะจ้างกันนานเท่าไร ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้า ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน” ท่านผู้อ่านคงเห็นความแตกต่างของกฎหมายที่ผู้เขียนหยิบยกขึ้นมานี้ กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดไว้ชัดเจนว่า บอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือเท่านั้น แต่ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มิได้กล่าวถึงให้บอกเป็นหนังสือ จึงมีปัญหาว่า การเลิกจ้างด้วยวาจา จะกระทำได้หรือไม่ ยังมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องอีก ก็คือมาตรา 119 วรรคสุดท้าย บัญญัติว่า “การเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยตามวรรหนึ่ง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุข้อเท็จจริงไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้างหรือไม่ได้แจ้งเหตุที่เลิกจ้างให้ลูกจ้าทราบในขณะเลิกจ้าง นายจ้างจะยกเหตุนั้นขึ้นอ้างภายหลังไม่ได้” จากหลักกฎหมายที่ผู้เขียนอ้างถึง กรณีตามตัวอย่าง มีข้อควรพิจารณาว่า ในเวลาที่นายจ้างไล่ลูกจ้างออก นายจ้างได้อ้างเหตุผลไว้หรือไม่ว่า ลูกจ้างกระทำความผิดเรื่องอะไร หรือเป็นความผิดตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานข้อใด เพราะหากนายจ้างมิได้กล่าวถึงความผิดของลูกจ้างไว้เลย จะเท่ากับว่า นายจ้างจะไม่สามารถยกเหตุที่ลูกจ้างกระทำความผิดมาต่อสู้คดีในศาลแรงงานได้อีกเลย โดยไม่คำนึงว่า ลูกจ้างจะได้กระทำความผิดจริงหรือไม่ก็ตาม ท่านผู้อ่านเห็นเห็นแล้วสิครับ หากพลาดนิดเดียวคดีก็เป็นอันแพ้หมดรูปแน่ ย้อนกลับมาเรื่อง บอกกล่าวเป็นหนังสือหรือไม่ ได้มีคำพิพากษาฏีกาที่ 6701/2549 กำหนดไว้เป็นบรรทัดฐานแล้วว่า “ ในการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาจ้างไว้นั้นมีบัญญัติเป็นหลักทั่วไปไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ3 ลักษณะ 6 มาตรา 582 มิได้กำหนดเอาไว้ว่า การบอกเลิกจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือ ดังนั้น การบอกเลิกจ้างจึงอาจจะทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ ส่วนที่บัญญัติไว้ในมาตรา 17 วรรคสองแห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ว่าในกรณีสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญจ้างโดยบอกกล่าวเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายนั้นทราบก็มิได้ห้ามเด็ดขาด มิให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจา เพียงแต่ให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าเท่านั้น โดยอาจจะบอกกล่าวเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ หากบังคับให้ต้องบอกกล่าวเป็นหนังสือเท่านั้น อาจมีผลร้ายต่อการทำงานของลูกจ้างกับนายจ้างอื่นใดในอนาคตได้” ฎีกานี้ถือเป็นการวางหลักกฎหมายที่สำคัญมาก เท่ากับคลี่คลายปัญหาข้อกฎหมายทำให้การไล่ออกที่ได้กระทำด้วยวาจามีผลใช้บังคับ ทำให้สัญญาจ้างแรงงานมีผลสิ้นสุดลง แต่นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหายจากการไม่เป็นธรรมหรือไม่ คงจะต้องชัดเจนว่า นายจ้างได้บอกให้กับลูกจ้างทราบในขณะที่ไล่ออกหรือไม่กรณีหนึ่ง ถ้าไม่ ก็คงเป็นงานหนักของทนายความที่แก้ต่างให้ ถ้ามี ทนายความก็มีช่องทางต่อสู้คดี แต่ก็ยังเหนื่อย เพราะไม่มีหลักฐานการเลิกจ้างเป็นหนังสือ และยังต้องพิจารณาจากเหตุที่เลิกจ้างอีกด้วย ร้ายแรงหรือไม่ อย่างไร คดีลักษณะนี้นายจ้างก็คงต้องฝากความหวังไว้กับทนายความผู้มีความชำนาญด้านแรงงานเป็นพิเศษ ที่จะโน้มนำให้ศาลแรงงานเห็นชอบกับเหตุผลของนายจ้าง ผู้เขียน….นายวรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์ ที่ปรึกษากฎหมาย
“การถูกเลิกจ้าง” หรือ “ภาวะตกงาน” เป็นสิ่งที่มนุษย์เงินเดือนหรือไม่ว่าจะใครคนไหนก็คงไม่อยากเจอกับตัวเอง แต่ใครจะไปรู้ว่าเราจะโชคไม่ดีขึ้นมาเมื่อไหร่ หลาย ๆ ครั้งก็ไม่ใช่เพราะเราทำตัวไม่ดี แต่เป็นเพราะบริษัทไปต่อไม่ได้ก็มี พี่ทุยว่าในบางครั้งอาจจะไม่ทันได้ตั้งตัวเลยด้วยซ้ำ อย่างที่ได้เห็นหลายต่อหลายข่าวที่มีการปลดพนักงานออกด้วยสภาวะเศรษฐกิจ สังคมและการเปลี่ยนแปลง ไม่ว่าจะอยู่ในหน่วยธุรกิจไหน ก็ได้เลิกจ้างพนักงานตามนโยบายบริษัทหรือตามความจำเป็น ดังนั้นมนุษย์เงินเดือนอย่างเรา ๆ ก็มีโอกาสที่จะถูกเลิกจ้างหรือตกงานได้อย่างกะทันหันโดยไม่ได้สมัครใจ และแน่นอนที่สุดว่าจะทำให้เรานั้นสูญเสียรายได้ที่เคยมีไป… หลายคนเมื่อได้ยินข่าวแบบนี้แล้วก็ตกใจกันมากเลยใช่มั้ย บางคนก็วิตกกังวลไปว่าตัวเองจะตกงาน พี่ทุยว่าแทนที่จะมานั่งเครียดหรือกังวล เราลองกลับมาใส่ใจตัวเองมากขึ้นและเตรียมตัวให้พร้อม เผื่อถ้าหากว่าวันนึงเราดันโชคร้ายและหลีกเลี่ยงไม่ได้กับเรื่องนี้ที่จะเกิดขึ้นกับเรา เพราะเราก็ไม่อาจจะรู้ล่วงหน้าได้เลย ทางที่ดีพี่ทุยว่าเราควรเตรียมตัวให้พร้อมไว้ก่อนกับความเสี่ยงที่จะเกิดขึ้นดีที่สุด เพราะแม้ว่าจะถูกเลิกจ้างหรือให้ออกจากงาน แต่ก็ใช่ว่าเราจะไม่มีเหลือสิทธิในฐานะพนักงานหรือลูกจ้างซะทีเดียว ซึ่งสิทธิที่เราควรจะได้ตามที่กฎหมายกำหนดในกรณีการให้ออกจากงานโดยไม่สมัครใจและไม่มีความผิด มีตั้งแต่กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ประกันสุขภาพ หรือเงินค่าชดเชยต่าง ๆ พี่ทุยอยากให้ทุกคนรับรู้และใส่ใจในส่วนนี้อย่างละเอียด จะได้ไม่ต้องเสียรายได้ไปและเสียเปรียบทุกอย่างในเวลาเดียวกันนะ พี่ทุยบอกเลยว่าไม่มีใครจะช่วยรักษาสิทธิ์ของเราได้ดีไปมากกว่าตัวเราเองแน่นอน ดังนั้นจึงต้องรู้ว่าควรจะทำตัวยังไง ต้องรู้ว่าตัวเองนั้นมีสิทธิอะไรและสามารถเรียกร้องอะไรได้บ้าง เพื่อที่จะสามารถรักษาสิทธิ์ของตัวเองให้ได้มากที่สุด เงินชดเชยจากนายจ้างมนุษย์เงินเดือนบางคนอาจจะไม่รู้ด้วยซ้ำว่าตัวเองมีสิทธิที่จะเรียกร้อง “ค่าชดเชยจากนายจ้าง” อันนี้เป็นสิทธิ์ของเรานะ พี่ทุยบอกเลยว่า “เงินค่าชดเชย” เป็นสิ่งที่นายจ้าง “ต้องจ่าย” ให้กับพนักงานหรือลูกจ้าง เพื่อช่วยเหลือในกรณีให้ออกจากงาน ซึ่งไม่ได้มาจากทำความผิดของพนักงานหรือลูกจ้าง แต่อาจจะด้วยเหตุผลบางอย่างที่จำเป็นต้องลดจำนวนพนักงานลง นายจ้างจึงต้องจ่ายเงินค่าชดเชยเพื่อให้มีเงินใช้ในระหว่างที่ว่างงานลงหรือเป็นเงินทุนในการหางานใหม่ของพนักงาน โดยจะแบ่งออกเป็น 2 ส่วนใหญ่ ๆ คือ “เงินค่าตกใจ” ในกรณีของการที่เรานั้นถูกเลิกจ้างโดยไม่บอกให้รู้ก่อนล่วงหน้า หรือบอกล่วงหน้า 30-60 วัน นายจ้างนั้นจะต้องจ่ายค่าชดเชยพิเศษแทนการบอกล่วงหน้าให้แก่ลูกจ้างเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน หรือเท่ากับค่าจ้างของการทำงาน 60 วันสุดท้ายสำหรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน อีกส่วนหนึ่ง คือ “เงินค่าชดเชยการถูกเลิกจ้าง” ในกรณีถูกให้ออกจากงานโดยที่ไม่มีความผิดและไม่ได้สมัครใจจะออก ลูกจ้างมีสิทธิ์จะได้รับค่าชดเชย ซึ่งก็จะขึ้นอยู่กับจำนวนเงินเดือนและอายุของการทำงาน ยิ่งอยู่กับบริษัทมานานก็จะยิ่งได้ค่าชดเชยมาก โดยนายจ้างต้องเป็นคนจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้าง ซึ่งเป็นค่าชดเชยที่คำนวณจากอายุงานของลูกจ้างเอง ดังนี้
ที่มา: กระทรวงแรงงาน สิทธิประกันสังคมนอกจากเงินชดเชยจากส่วนของนายจ้าง มนุษย์เงินเดือนที่ว่างงานและจ่ายประกันสังคมจะได้รับเงินช่วยเหลือระหว่างการว่างงาน ซึ่งพี่ทุยอยากให้ลองตรวจสอบสิทธิที่คุณพึงได้รับจากสำนักงานประกันสังคม อันนี้เป็นสิทธิขั้นพื้นฐานของคนทำงานเกือบทุกคน และควรจะดูว่าตัวเองจะได้รับการคุ้มครองเรื่องค่ารักษาพยาบาลไปจนถึงเมื่อไหร่ ซึ่งปกติแล้วก็จะได้รับการคุ้มครองต่อไปอีก 6 เดือน นอกจากนี้ พี่ทุยว่าเราควรไปขึ้นทะเบียนคนว่างงานภายในระยะเวลา 30 วัน นับตั้งแต่ออกจากงานด้วย โดยสามารถไปยื่นเรื่องที่สำนักงานจัดหางานได้ทุกแห่ง เพราะตามเงื่อนไขของประกันสังคมแล้วคนที่จ่ายเงินสมทบติดต่อกันมาไม่ต่ำกว่า 6 เดือน ภายในระยะเวลา 15 เดือนก่อนว่างงาน จะสามารถขึ้นทะเบียนคนว่างงาน และรับเงินชดเชยจากการถูกเลิกจ้างจะได้รับเงินชดเชยในจำนวน 50% ของรายได้ เป็นระยะเวลา 6 เดือนเลยนะ เงินสำรองฉุกเฉินพี่ทุยเข้าใจนะว่าสำหรับมนุษย์เงินเดือนที่ทำงานมาหลายปี หากวันใดวันหนึ่งต้องออกจากงานแบบกะทันหันคงต้องรู้สึกเคว้งคว้างและเครียดเป็นธรรมดา เพราะอยู่ดี ๆ รายได้ก็หายวับไป ในขณะที่ค่าใช้จ่ายต่าง ๆ เนี่ย ไม่ได้หายไปด้วยนะ ไม่ว่าจะเป็นค่าน้ำ ค่าไฟ ค่าอาหารการกินต่าง ๆ ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นทั้งนั้น ดังนั้นพี่ทุยว่าสิ่งที่ควรมีมากที่สุด นั่นคือ “เงินสำรองฉุกเฉิน” สำหรับใครที่ยังไม่มีเงินสำรองฉุกเฉินไว้สำหรับสำรองในการใช้จ่าย ก็ควรเตรียมให้พร้อมนะ อย่างที่พี่ทุยเคยบอก อย่าประมาทเพราะคิดว่าตัวเองมีการงานมั่นคงเป็นอันขาด เพราะเราไม่สามารถมั่นใจได้แล้วว่าพรุ่งนี้จะเป็นยังไง แต่ถ้าเรามีการเตรียมพร้อมที่ดี อย่างน้อยก็ช่วยผ่อนหนักเป็นเบาได้ พี่ทุยว่าเราควรมี “เงินสำรองฉุกเฉิน” อย่างน้อยสัก 6 เดือนของค่าใช้จ่ายในแต่ละเดือน เพื่อเราจะได้มีเงินสำรองเพื่อค่าใช้จ่าย ในช่วงหางานใหม่หรือกลับมามีรายได้อีกครั้ง เลยเป็นเหตุผลที่ว่าทำไมเราจึงควรจะมีเงินสำรองฉุกเฉิน แหล่งเก็บเงินทีดี่สำหรับเงินก้อนนี้กืคือ “บัญชีออมทรัพย์” หรือเงินฝากพิเศษที่มีสภาพคล่องสูงเอาชนิดที่เรียกว่าถ้าเดือดร้อนไปถอนได้ทันที นั่นเลยเป็นเหตุผลว่า เงินสำรองฉุกเฉินไม่ควรมากจนเกินไปเช่นกัน เพราะไม่ช่วยสร้างรายได้เพิ่มหรือเพิ่มความมั่งคั่งให้กับเราเลย ก็อย่างที่เรารู้กันอะเนอะว่าดอกเบี้ยเงินฝากไม่ค่อยน่ารักเท่าไหร่เลยช่วงนี้ พี่ทุยว่าการเตรียมตัวให้พร้อมอยู่เสมอต่อการเปลี่ยนแปลง ช่วยให้เราสามารถรับมือกับภาวะวิกฤต ถ้าหากต้องถูกเลิกจ้าง หรือตกงานอย่างกะทันหันได้เป็นอย่างดีเลยนะ พี่ทุยเข้าใจว่าต้องเจอกับความเครียดและความกดดันมากแค่ไหน และหลังจากจัดการกับสิทธิของตัวเองเรียบร้อยแล้ว ก็เตรียมตัวหางานใหม่ได้เลย คนเก่งมีความสามารถไปที่ไหนยังไงเค้าก็รับ จริงมั้ยล่ะ ? รูปบน ของ desktop |
ทาง เลือก การ ให้ พนักงาน ออก จาก งาน
ลิขสิทธิ์ © 2024 th.apacode Inc.
