เหตุใดการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM) ไม่ใช่จำกัดอยู่แค่การบริหารจัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลตลอดจนบุคลากรให้ทำงานให้องค์กรให้ได้เท่านั้น แต่งานด้านนี้ยังครอบคลุมไปถึงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพเพิ่มขึ้นอยู่เสมออีกด้วย การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้ดีนั้นยังมีส่วนเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน และเพิ่มศักยภาพให้กับองค์กร ซึ่งนี่เป็นส่วนสำคัญที่จะทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมายได้ง่ายและดียิ่งขึ้น นำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้อย่างยอดเยี่ยมในที่สุดเช่นกัน ยุคศตวรรษที่ 21 เป็นยุคที่ทุกองค์กรหันมาใส่ใจในการพัฒนาศักยภาพทรัพยากรมนุษย์มากขึ้น เพราะนี่คือขุมพลังสำคัญที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและก้าวไปข้างหน้าได้อย่างไร้ขีดจำกัดการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ดีไม่ใช่การให้ความสำคัญที่เรื่องอัตราจ้างเพียงอย่างเดียว แต่ควรหันมาใส่ใจการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในองค์กรด้วย เพราะทุกคนต้องการความก้าวหน้าและพัฒนาศักยภาพในชีวิตContents
ปัจจัยสำคัญของการบริหารนั้นประกอบไปด้วยสิ่งสำคัญ 4 ประการ นั่นก็คือ มนุษย์, เงินทุน, วัสดุอุปกรณ์ต่าง, และการบริหารจัดการ ใน 4 ประการนี้ส่วนที่มีความสำคัญที่สุดเห็นจะเป็นมนุษย์นั่นเอง เพราะนี่คือทรัพยากรที่มีคุณค่าและเป็นประโยชน์มากที่สุดในการบริหารจัดการแต่ละองค์กร บุคคลที่มีศักยภาพย่อมทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ และทำให้องค์กรพัฒนาได้อย่างมีศักยภาพในคราวเดียวกันด้วย การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลนี้จึงมีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำให้องค์กรเคลื่อนไปข้างหน้าได้อย่างไม่สะดุดใดๆ หน้าที่ในการบริหารจัดการบุคคลนี้ถือว่าเป็นภาระกิจสำคัญอย่างยิ่งสำหรับฝ่ายทรัพยากรบุคคล ซึ่งการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลให้มีประสิทธิภาพนั้นต่างก็มีรายละเอียดมากมายด้วยเช่นกัน
การบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management : HRM) นั้นเป็นกลยุทธ์สำคัญขององค์กรที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะต้องใส่ใจดำเนินการอย่างรอบคอบและจริงจัง เพราะหากการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลทำได้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว บุคคลในองค์กรก็จะมีศักยภาพเพิ่มมากขึ้น ซึ่งส่งผลให้การทำงานขององค์กรมีประสิทธิภาพตามมาด้วย แล้วแน่นอนว่าท้ายที่สุดองค์กรก็จะประสบความสำเร็จทั้งยังเพิ่มศักยภาพขององค์กรให้มากยิ่งขึ้น ในจุดนี้ทั้งบุคลากรและองค์กรเองก็ก้าวหน้าไปพร้อมกันด้วย
การบริหารงานบุคคล
“คน” เป็นหนึ่งในปัจจัยทางการบริหารที่สำคัญและยอมรับกันทั่วไป เรียกย่อ ๆ ว่า “4 M’ s” อันประกอบด้วย บุคลากร หรือทรัพยากรมนุษย์ (Man) เงิน (Money) วัสดุ อุปกรณ์ (Materials) และการจัดการ (Management)จะพบว่าคนเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการบริหารเพราะหากขาดกำลังคน ก็จะไม่มีตัวขับเคลื่อนปัจจัยอื่นๆนั่นเองเพราะฉะนั้นในแต่ละองค์กรจึงหันมาให้ความสำคัญในการบริหาร คนในองค์กรเพิ่มมากขึ้น ซึ่งในปัจจุบันคือ การบริหารงานบุคคล
ความหมายของการบริหารงานบุคคล คำว่า “การบริหารงานบุคคล” มาจากภาษาอังกฤษที่ว่า “Personnel Administration” หรือ “Personnel Management”ซึ่งมีผู้ให้คำจำกัดความไว้อย่างหลากหลาย ดังนี้
- เฟอริคซ์ เอ ไนโกร (Felix A. Nigro) ได้ให้นิยมว่า “Personnel Administration is the art of selection new employees and making use of old ones in such manner that the maximum quality and quantity of output and service are obtained from the working force”
แปลว่า“ศิลปะในการเลือกคนใหม่และใช้คนเก่าในลักษณะที่จะให้ได้ผลงานและบริการจากการปฏิบัติงานของบุคคลเหล่านั้น ทั้งด้านปริมาณและคุณภาพ”
- สมพงศ์ เกษมสิน มีความเห็นว่า “การบริหารงานบุคคลนั้น เป็นการจัดการ เกี่ยวกับบุคคลนับตั้งแต่การสรรหาบุคคลเข้ามาปฏิบัติงาน การดูแลบำรุงรักษา จนกระทั่งพ้นไปจากการปฏิบัติงาน”
- ชูศักดิ์ เที่ยงตรง กล่าวว่า “การบริหารงานบุคคล คือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยมีจุดมุ่งหมาย เพื่อให้ได้คนดี มีคุณวุฒิ และมีความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ มาทำงานด้วยความสนใจ พึงพอใจ อย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล”
จะเห็นได้ว่า การบริหารงานบุคคลมิใช่เพียงการเลือกและแต่งตั้งคนเข้ามาทำงาน เท่านั้น แต่เป็น การดำเนินกิจกรรมการบริหารคนตั้งแต่เริ่มต้นนับตั้งแต่ก่อนบุคคลนั้นจะเข้าสู่องค์การจนกระทั่งพ้นจากองค์การไป เพื่อให้สอดคล้องกับการบริหารองค์กรโดยรวม
หลักและระบบบริหารงานบุคคล
ระบบการบริหารงานบุคคลโดยทั่วไปที่นิยมใช้มี 2 ระบบด้วยกัน คือ
1. ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System หรือ Spoil System) เป็นระบบดั้งเดิม โดยมีแหล่งกำเนิดมาจากจีนโบราณ ที่มักใช้การสืบทอดทางสายเลือด รวมไปถึง การนำสิ่งของ มาแลกตำแหน่ง ลักษณะที่สำคัญ คือ
- ไม่คำนึงถึงความรู้ ความสามารถ
- ไม่เปิดโอกาสที่เท่าเทียมกันในการเลือกสรร
- มักมีอิทธิพลทางการเมืองเข้ามาแทรกแซงกิจการภายในของหน่วยงาน
ข้อดี
- รวดเร็ว แก้ไขสะดวก
- มีความขัดแย้งในการตัดสินใจน้อย
- เหมาะสมกับบางตำแหน่ง
- สอดคล้องกับการปกครองที่มีระบบพรรคการเมือง
ข้อเสีย
- ไม่มีหลักประกันว่าจะได้คนที่มีความรู้ ความสามารถ
- มุ่งรับใช้คนมากกว่าหน่วยงาน
- ขวัญกำลังใจของผู้ปฏิบัติงานไม่ดี
- หน่วยงานพัฒนาได้ยาก
2. ระบบคุณธรรม (Merit System) เกิดจากความพยายามที่จะแก้ไขข้อบกพร่อง ของระบบอุปถัมภ์ โดยเป็นระบบการบริหารบุคคลที่อาศัยความรู้ ความสามารถของบุคคลเป็นหลัก
ความสัมพันธ์ส่วนตัว มีลักษณะสำคัญดังนี้
1) หลักความสามารถ (Competence) เป็นการถือความสามารถของบุคคลเป็นสำคัญ เพื่อให้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ และต้องสามารถใช้ความรู้มาปฏิบัติงานให้เกิดประโยชน์ต่อส่วนรวมได้อย่างเต็มที่
2) หลักความเสมอภาค (Equality Opportunity) เป็นการให้โอกาสที่เท่าเทียมกัน แก่บุคคลทั้งในการเข้าสู่การเป็นราชการและอยู่ในระหว่างการเป็นข้าราชการ ซึ่งเป็นแนวคิดตามหลัก ประชาธิปไตยที่ให้สิทธิเสมอภาคแก่บุคคลภายในขอบเขตของกฏหมาย โดยถือว่าทุกคน จะต้องได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคด้วยคุณสมบัติและหลักเกณฑ์ที่อยู่ในมาตรฐานเดียวกัน
3) หลักความมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ (Security of Tenure) ซึ่งต้องได้รับการยอมรับและคุ้มครองตามกฎหมาย คือจะไม่ถูกปลดออกหรือไล่ออกจากงานโดยไม่มีเหตุที่พิสูจน์ได้หลักการนี้มุ่งให้ข้าราชการเกิดความมั่นคงถาวรในอาชีพและเกิดความรู้สึกมั่นคงที่จะแสวงหาความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่ของตน โดยไม่ต้องคำนึงถึงเหตุผลส่วนตัวหรือทางการเมือง
4) หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political Neutrality) คือ การที่ข้าราชการประจำต้องเป็นกลางทางการเมืองและสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ตามนโยบายของรัฐบาลอย่างเต็มความสามารถโดยไม่ขึ้นอยู่กับอิทธิพลของพรรคการเมืองหนึ่งพรรคการเมืองใดแต่ยังคงสิทธิทางการเมือง เช่นเดียวกับประชาชนทั่วไป
ข้อดี
- สอดคล้องกับระบบประชาธิปไตยที่เน้นความเสมอภาค
- ได้คนดีมีความรู้ ความสามารถเข้ามาทำงาน
- สร้างขวัญกำลังใจในการทำงาน
- ช่วยหน่วยงานมีประสิทธิภาพ
ข้อเสีย
- ล่าช้า
- ค่าใช้จ่ายในการสอบแข่งขันสูง
- สร้างความสัมพันธ์แบบเป็นทางการมากเกินไป
- ทำได้ยาก เพราะต้องอาศัยความร่วมมือจากทุกฝ่ายอย่างจริงจัง
วิวัฒนาการการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
การบริหารงานบุคคลแบ่งออกเป็น 2 ยุคกว้าง ๆ ดังนี้
1.ยุคโบราณ หรือยุคดั้งเดิม แนวความคิดรูปแบบนี้ ได้รับอิทธิพล จากนักวิชาการหลายคน โดยมีจุดเริ่มต้นจากงานเขียนเรื่อง “The study of Administration” ของ วู้ดโร วิลสัน (Woodrow Wilson) ในปี ค.ศ. 1887 ซึ่งพยายามแยกการบริหารบุคคลออกจากกิจกรรม ทางการเมืองอย่างเด็ดขาด โดยไม่สนใจ กับสิ่งแวดล้อมภายนอกมองการบริหารงานบุคคลเป็นกลไกของฝ่ายบริหารที่มีสำหรับการควบคุมบุคคล มากกว่าจะมองครอบคลุมถึงความสัมพันธ์ของสมาชิกในองค์การแนวความคิดในยุคนี้เป็นการรวมแนว ความคิดในเรื่องการแยกการเมืองออกจากการบริหารอย่างเด็ดขาดเน้นความเป็นกลางทางการเมืองมีระบบ คุณธรรมเป็นหัวใจในการบริหารเป็นการบริหารที่มีลักษณะปราศจากค่านิยมเน้นแต่เทคนิคและ ประสิทธิภาพในการบริหารงาน และเป็นปัญหาทางการบริหารเท่านั้น ซึ่งแนวความคิดแบบโบราณนี้ ได้รับการท้าทาย และโจมตี จากนักวิชาการหลายท่าน นับแต่สงครามโลกครั้งที่ 2 เป็นต้นมา ซึ่งเป็นวิวัฒนาการไปสู่แนวทางที่ 2
2. ยุคใหม่ หลังสงครามโลกครั้งที่ 2 นักวิชาการเริ่มเขียนบทความ โดยตั้งข้อสงสัยเกี่ยวกับ การแยกการบริหารออกจากการเมืองอย่างเด็ดขาดว่าทำได้จริงหรือไม่ นักวิชาการรุ่นใหม่ พยายามอธิบายว่าจริง ๆ แล้ว การบริหารนั้นจะมีค่านิยมทางการเมือง เข้าไปเกี่ยวข้องอยู่ตลอดเวลา ปัญหาการบริหารงานน่าจะพิจารณาในแง่การเมืองมากกว่าเทคนิค นอจากนี้อีกประเด็นหนึ่งที่โดนโจมตีเป็นอย่างมากคือ เรื่องของ หลักประสิทธิภาพ โดยในงานเขียนของเฟอริคซ์ เอ ไนโกร และลอยด์ จี ไนโกร ที่มีชื่อว่า “The New Public Personnel Administration” กล่าวว่า หลักประสิทธิภาพมีจุดอ่อนในตัวมันเอง 2 ประการคือ จะเป็นตัวทำลาย มากกว่าเป็นตัวช่วยเหลือ เจ้าหน้าที่ฝ่ายปฏิบัติงาน และหลักประสิทธิภาพมุ่งเน้นแต่เฉพาะกรรมวิธี และเทคนิคในการทำงานโดยมองข้ามความเป็นมนุษย์ในองค์การใดโดยสิ้นเชิง
แนวความคิดที่2นี้จะมีมิติใหม่ของการบริหารงานบุคคลคือเน้นหนักในการบริหารงานบุคคลในฐานะที่เป็นการเมืองมากขึ้นให้ความสำคัญกับค่านิยมการจัดการเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์การอาจกล่าวได้ว่าแนวความคิดในยุคนี้มองการบริหารงานบุคคลเป็นระบบย่อยของระบบการเมืองจึงอยู่ภายใต้สภาพแวดล้อมทางการเมืองซึ่งพฤติกรรมของบุคลากรในระบบจะถูกกำหนดโดยพลังทางการเมืองทั้งจากภายนอกและภายใน ระบบการคัดเลือกคน เข้าสู่ระบบราชการก็จะมุ่งเน้นเรื่อง ความเสมอภาคและความยุติธรรมเป็นสำคัญ ดังนั้นจึงเน้นให้เกิดระบบราชการที่มีลักษณะสะท้อนความเป็นตัวแทน ของทุกกลุ่มของสังคม จึงอาจสรุปได้ว่า ในยุคใหม่นี้จะเป็นการมองการบริหารงานบุคคลในแง่มุมที่กว้างขึ้น โดยมองที่ความสัมพันธ์ของบุคคลกับองค์กรและการปฎิสัมพันธ์ต่อกันในทุกมิติ มากกว่าที่จะมองแค่เป็น การควบคุมพฤติกรรม ของบุคคลในองค์กรเช่นในยุคโบราณ
วิวัฒนาการการบริหารงานบุคคลภาครัฐในไทย
ระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐในประเทศไทยมีวิวัฒนาการมาต่อเนื่องเป็นเวลายาวนานควบคู่กับ ระบบราชการการเปลี่ยนแปลงแต่ละครั้งมักสืบเนื่องมาจากการปฏิรูประบบราชการหรือการเปลี่ยนแปลงทางการเมืองเป็นสำคัญ ซึ่งสามารถแบ่งออกเป็น 5 ยุคสำคัญ ดังนี้
ยุคระบบศักดินา – บรรดาศักดิ์
ยุคนี้ครอบคลุมช่วงเวลาตั้งแต่สมัยสุโขทัยเป็นต้นมาจนถึงสมัยรัตนโกสินทร์ตอนต้น ลักษณะการบริหารงานบุคคลทุกอย่างจะเป็นไปตามพระราชอัธยาศัยของพระมหากษัตริย์ ตลอดช่วงเวลานี้มีการปฏิรูปที่สำคัญอยู่ 2 ครั้ง กล่าวคือ ในสมัยพระบรมไตรโลกนาถ มีลักษณะ เป็นการปรับปรุงโครงสร้างของระบบราชการ ทำให้มีการแยกหน้าที่และความรับผิดชอบที่ชัดเจนขึ้น การใช้กำลังคนเริ่มเป็นไป ตามหน้าที่ความรับผิดชอบ และอีกครั้งในสมัยรัชกาลที่ 5 ถือเป็นการปฏิรูป ครั้งสำคัญยิ่ง ในขณะนั้นไทย มีการติดต่อกับต่างประเทศ จึงได้รับอิทธิพลจากตะวันตกเป็นอย่างมาก จึงมีการปฏิบัติการบริหารงานบุคคลตามแบบตะวันตก พร้อม ๆ กับการปฏิรูปการปกครองและการบริหารโดยพระองค์โปรดให้จัดตั้งกระทรวงขึ้น 12 กระทรวง แทน เวียง วัง คลัง และนาในแต่ละกระทรวงมีเสนาบดี เป็นผู้ปกครองผู้บังคับบัญชา และมีฐานะเท่าเทียมกัน
ผลของการปฏิรูปก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ 5 ประการคือ
มีการจัดการศึกษาฝึกอบรมและสอบแข่งขันคนเข้ารับราชการตามระบบคุณธรรม ในกระทรวงมหาดไทย แทนการฝากฝังและชุบเลี้ยงในระบบอุปถัมภ์แบบที่มีมาก่อนเลิก“ระบบกินเมือง” จัดระบบจ่ายเงินเดือนให้แก่ข้าราชการ รวมทั้ง มีการจัดประโยชน์ตอบแทนรูปต่าง ๆเปลี่ยนลักษณะข้าราชการหัวเมืองจากลักษณะ “ข้าราชการปกครอง” หรือ “นายประชาชน” ซึ่งทำหน้าที่ปกครองประชาชน มาเป็น “ข้าราชการพลเรือน” หรือ “เจ้าหน้าที่ของรัฐ” ทำหน้าที่บำบัดทุกข์บำรุงสุขของประชาชนและบริหารราชการแผ่นดิน
5) ส่งเสริมให้ข้าราชการไปรับราชการหัวเมือง โดยให้คนท้องถิ่นได้รับราชการในท้องถิ่นนั้น ๆ และให้คนที่รับราชการตามหัวเมืองได้รับประโยชน์เร็วกว่าและยิ่งกว่าคนที่รับราชการในกรุงลักษณะสำคัญของการบริหารงานบุคคลในยุคนี้คือ การสรรหาบุคคลเข้ารับราชการขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของพระมหากษัตริย์ แต่ในช่วงตอนปลายยุค ดุลยพินิจในการเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการได้ยกมาอยู่ในความรับผิดชอบของเจ้ากระทรวงเป็นสำคัญ กล่าวคือ เจ้ากระทรวงแต่ละกระทรวงมีอิสระ ที่จะสรรหาคนเข้ารับราชการได้ แต่ก็ยังมิได้มีการกำหนดมาตรฐานคุณสมบัติ หรือการควบคุมมาตรฐาน ในการบริหารงานบุคคลเป็นส่วนกลาง
ยุคระบบมีชั้นยศ (พ.ศ.2472–2475) ยุคนี้เป็นยุคแรก ที่นำระบบคุณธรรม มาใช้ในการ บริหารงานบุคคลในราชการไทยในรัชสมัยพระบาทสมเด็จพระปกเกล้าเจ้าอยู่หัว รัชกาลที่ 7 การเข้ารับราชการถือเป็นสิทธิของประชาชนทุกคนตามหลักความเสมอภาคในโอกาส จึงมีการเปิดโอกาสให้คนที่มีความรู้ ความสามารถเข้ารับราชการโดยการเลือกสรร อย่างเป็นกลางและยุติธรรมข้าราชการทุกคนได้รับเงินเดือนตามบัญชีเงินเดือนกลาง การจัดระเบียบบริหารงานบุคคลของราชการ ได้ทำอย่างเป็นระบบ โดยมีกฎหมายเกี่ยวกับระบบบริหารงานบุคคลในภาคราชการฉบับแรก คือ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2471 ซึ่งประกาศบังคับใช้ตั้งแต่ 1 เมษายน พ.ศ. 2471 มีหลักการของระบบคุณธรรม ซึ่งปรากฏ ตามพระราชปรารภในตราพระราชบัญญัตินี้ ความว่า
“โดยที่มีพระราชประสงค์จะวางระเบียบข้าราชการพลเรือนให้เป็นไปในทางเลือกสรร ผู้มีความรู้ และความสามารถเข้ารับราชการเป็นอาชีพ ไม่มีกังวลด้วยการแสวงผลประโยชน์ในทางอื่น ส่วนฝ่ายข้าราชการก็ให้ได้รับประโยชน์ยิ่งขึ้น เนื่องจากความสะพรั่งพร้อมด้วยข้าราชการซึ่งมีความสามารถและรอบรู้ในวิถีและอุบายของราชการ กับหน้าที่และวินัยอันตนพึงรักษาเป็นนิตยกาล”ตามพระราชบัญญัตินี้กำหนดยศให้ข้าราชการพลเรือนคล้ายกับทหารด้วย การกำหนดเงินเดือนเป็นไปตามยศ โดยยศข้าราชการพลเรือนมี 2 ชั้น คือ
- ชั้นสัญญาบัตร ประกอบด้วยยศต่าง ๆ คือ มหาอำมาตย์เอก มหาอำมาตย์โท มหาอำมาตย์ตรี รองมหาอำมาตย์เอก รองมหาอำมาตย์โท และรองมหาอำมาตย์ตรี
- ชั้นราชบุรุษ มีชั้นยศตาเดียว คือ ราชบุรุษในยุคนี้ประเทศไทยประกอบด้วยข้าราชการ 3 ประเภท คือ ข้าราชการทหาร ข้าราชการตุลาการ และข้าราชการพลเรือนข้าราชการพลเรือน จะมีบทบัญญัติตามพระราชบัญญัติ ระเบียบข้าราชการพลเรือนพ.ศ.2471 โดยมีคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน เป็นองค์กรควบคุมการบริหารงานบุคคล ส่วนข้าราชการตุลาการนั้นมีบทบัญญัติในการบริหารงานบุคคล ตามพระราชบัญญัติซึ่งออกมาในปีเดียวกัน คือพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการฝ่ายตุลากรพ.ศ.2471โดยมีคณะกรรมการข้าราชการตุลากร (ก.ต.) ทำหน้าที่เป็นองค์การกลาง ในการบริหารงานบุคคล
3. ยุคระบบตำแหน่ง (พ.ศ. 2476 - 2478) ในยุคภายหลังการเปลี่ยนแปลงการปกครอง จากระบอบสมบูรณาญาสิทธิราชย์มาเป็นประชาธิปไตยในปี พ.ศ.2475 ได้มีแนวคิด เกี่ยวกับการจัดระบบราชการ และการบริหารงานบุคคลในราชการ ให้สอดคล้องและทันสมัย เช่นเดียวกับประเทศตะวันตก จึงได้มีการประกาศใช้ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2476 ซึ่งกำหนดให้ยกเลิกยศและบรรดาศักดิ์ โดยเปลี่ยนโครงสร้างของระบบบริหารงานบุคคล มาใช้ตำแหน่งเป็นแกนหลักแทนชั้นยศ มีการกำหนดเงินเดือนให้เป็นไปตามหน้าที่ของตำแหน่ง ซึ่งอาจกล่าวได้ว่าการบริหารงานบุคคลในราชการพลเรือนช่วงนี้เป็นจุดเริ่มแรก ของการบริหารงานบุคคล ตามระบบตำแหน่งนั่นเองการปรับเปลี่ยนระบบบริหารงานบุคคลครั้งนี้ ดำเนินการอย่างเร่งรีบและค่อนข้างเฉพาะเจาะจงบังคับ ทำให้ยากแก่การสับเปลี่ยนโยกย้าย ไม่คล่องตัวในการบริหารงานบุคคล จึงนำไปสู่การแก้ไขพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลอีก ในปี พ.ศ. 2479 โดยกลับไปใช้ระบบชั้นยศเป็นแกนกลางเหมือนเดิม แต่ลดจำนวนชั้นให้เหลือเพียง 5 ชั้น
4. ยุคระบบมีชั้นและตำแน่ง (พ.ศ.2479 – 2517) ยุคนี้เป็นช่วงของการประกาศ ใช้พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน 5 ฉบับ คือ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2479, 2482, 2485, 2495 และ 2497 ซึ่งแต่ละฉบับมี การกำหนดชั้นประจำตัวราชการ และเทียบตำแหน่งเข้าสู่ชั้นยศ กล่าวคือ ชั้นประจำตัวข้าราชการ จะมี 5 ชั้น คือ ชั้นจัตวา ชั้นตรี ชั้นโท ชั้นเอก และชั้นพิเศษ กำหนดเงินเดือน ให้ได้รับตามชั้นทั้ง 5 และกำหนด ให้มีตำแหน่งหลัก 6 ตำแหน่ง คือ เสมียนพนักงาน ประจำแผนก หัวหน้าแผนก หัวหน้ากอง อธิบดี และปลัดกระทรวง อีกทั้งกำหนดว่าตำแหน่งใด ให้แต่งตั้งจากข้าราชการชั้นนั้นในยุคนี้เป็นยุคที่อำนาจของ ก.พ. ถูกลดและเพิ่มสลับกันเป็นระยะ ๆ เนื่องจากพอให้อำนาจ ก.พ. มาก ราชการก็ล่าช้า พอกระจายอำนาจไปที่กระทรวง ทบวง กรม ก็มีข้อครหาเรื่องไม่เป็นธรรม เล่นพรรคเล่นพวก เหลื่อมล้ำไม่ได้มาตรฐาน ยิ่งเมื่อมีการแยกข้าราชการออกมากประเภทและมีการตั้ง องค์การบริหารงานบุคคลแยกออกจาก ก.พ. จึงเกิดปัญหาขาดเอกภาพ เหลื่อมล้ำไม่เป็นธรรม ไม่เป็นมาตรฐานเดียวกันมากยิ่งขึ้น ปลายยุคนี้ได้มีข้าราชการเพิ่มขึ้นอีก 2 ประเภท คือ มีการออกกฎหมาย จัดระเบียบข้าราชการอัยการ (พ.ศ. 2503) และข้าราชการพลเรือนในมหาวิทยาลัย (พ.ศ. 2507)
5. ยุคระบบจำแนกตำแหน่ง (พ.ศ. 2518 – ปัจจุบัน)ใน พ.ศ. 2518 ได้มีการประกาศใช้ พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2518 เป็นกฎหมายหลักในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือน กฎหมายฉบับนี้เปลี่ยนหลักการสำคัญที่เดิมเคยยึดคนเป็นหลัก มาเป็นยึดงานเป็นหลัก โดยอาจถือได้ว่า การเปลี่ยนแปลงตามพระราชบัญญัติ ฉบับนี้เป็นการปฏิรูปการบริหารงานบุคคลในราชการครั้งสำคัญ ซึ่งสาระสำคัญของการเปลี่ยนแปลง มีที่น่าสนใจ ดังนี้ยกเลิกชั้นประจำตัวข้าราชการมาใช้เป็นระบบตำแหน่งตามหลักระบบจำแนกตำแหน่ง (Position Classification) โดยกำหนดให้มี 11 ระดับกำหนดให้ข้าราชการได้รับเงินเดือนตามระดับตำแหน่งหลักการให้ข้าราชการประจำมีความเป็นกลางทางการเมืองเปลี่ยนหลักการเลือกสรรบุคคลเข้าดำรงตำแหน่ง โดยอาจใช้วิธีการสอบหรือคัดเลือกได้ตามเหตุผลหรือความจำเป็นของแต่ละตำแหน่ง และยังเปิดโอกาสให้บรรจุคนเข้ารับราชการ ในระดับตำแหน่งสูง ๆ ในฐานะผู้ทรงคุณวุฒิด้วยนำหลักการสับเปลี่ยนหมุนเวียนตำแหน่งบริหารทุก 4 ปี มาใช้ นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงในด้านองค์ประกอบของคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน(ก.พ.) มีการปรับปรุงหน้าที่ความรับผิดชอบของสำนักงาน ก.พ. และการปรับปรุงระเบียบวินัย และการอุทธรณ์ ตลอดจนมีการสร้างระบบร้องทุกข์ขึ้นมาเป็นครั้งแรกอีกทั้งยังกำหนดให้มีการประเมินผลงานเพื่อเลื่อนขั้น เงินเดือนประจำปี ตลอดจนยกเลิกข้าราชการวิสามัญอีกด้วย
กล่าวได้ว่า ในยุคนี้เป็นการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐ มีการแยกประเภทข้าราชการใหม่เพิ่มอีก 4ประเภท คือ ข้าราชการเมืองตาม พระราชบัญญัติระเบียบ ข้าราชการ พ.ศ. 2518 ข้าราชการรัฐสภาตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการสภา พ.ศ. 2518 ข้าราชการครูตามพระราชบัญญัติข้าราชการครู พ.ศ.2521 และข้าราชการตำรวจ ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการตำรวจ พ.ศ. 2521
กระบวนการบริหารงานบุคคล
กระบวนการบริหารงานบุคคลนั้น เกี่ยวข้องกับการดำเนินการในหลายขั้นตอนที่สำคัญ ดังนี้
1. การวางแผนกำลังคน
2. การกำหนดตำแหน่ง
3. การกำหนดค่าตอบแทน
4. การสรรหาและคัดเลือก
5. การพัฒนาบุคลากร
6. การประเมินผลปฏิบัติงาน
7. การเลื่อนตำแหน่ง
8. การโอน หรือย้าย
9. ขวัญและวินัย
10. การพ้นจากราชการ ระบบบำเหน็จบำนาญ
องค์การกลางการบริหารงานบุคคล
องค์การกลางบริหารงานบุคคลภาครัฐ (Central Personnel Agency) เป็นกลไกสำคัญในการ ควบคุมและกำกับดูแลให้การบริหารงานบุคคลภาครัฐเป็นไปอย่างมีมาตรฐาน แนวความคิดการจัดตั้งองค์กรกลางบริหารงานบุคคล เพื่อให้มีความเป็นกลางได้จริง จึงควรเป็นหน่วยงานอิสระที่ไม่ขึ้นกับ ฝ่ายบริหารหรืออยู่ภายใต้การบังคับบัญชาของฝ่ายบริหารโดยตรงจะได้พ้นจากอิทธิพลของฝ่ายบริหารใน บางประเทศโดยเฉพาะที่ยึดรูปแบบการบริหารงานบุคคล ในสมัยดั้งเดิมมักจัดองค์กลาง ในรูปคณะกรรมการคือ“CivilServiceCommission”ซึ่งจะมุ่งเน้นภาระหน้าที่ในด้านการเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการและหน้าที่สำคัญอื่นๆในการบริหารงานบุคคลภาครัฐในบางประเทศอาจมีองค์การกลางบริหารงานบุคคลหลายองค์การ เพื่อแบ่งภาระหน้าที่ ในการดูแลระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐประเภทต่าง ๆ ให้เกิดมาตรฐานเดียวกัน ภายในข้าราชการที่จัดไว้ในกลุ่มงานเดียวกัน แต่จุดสำคัญของระบบบริหารงานบุคคลภาครัฐก็คือ การรวมอำนาจ (Centralized System) เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม และมาตรฐานในการปฏิบัติการต่อบุคคลทุกคนที่เป็นเจ้าหน้าที่ของรัฐแต่ก็มีหลายประเทศที่นิยมจัดรูปแบบ องค์การกลางบริหารงานบุคคลในลักษณะการกระจายอำนาจคือมีหลายองค์การกลางบริหารงานบุคคลเพื่อช่วยกันรับผิดชอบในกิจกรรมการบริหารงานบุคคลเรื่องต่างๆโดยมักจะคงบางส่วนซึ่งเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับนโยบาย มาตรฐาน และการพิทักษ์ระบบคุณธรรมไว้เป็นส่วนกลาง แล้วกระจายความรับผิดชอบ ในด้านดำเนินการ บริหารงานบุคคลเฉพาะเรื่องให้องค์การอื่นมอบให้แก่ส่วนราชการต่าง ๆ รับไปดำเนินการ สำหรับประเทศไทยได้แบ่งแยกองค์การกลางบริหารงานบุคคลออกตามประเภท ข้าราชการ ในรูปแบบของคณะกรรมการข้าราชการประเภทต่าง ๆ โดยแต่ละองค์การกลางต่างมีอิสระ ในการกำหนดนโยบาย กฎระเบียบและหลักเกณฑ์ต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล สำหรับประเภทข้าราชการที่อยู่ในความรับผิดชอบ
หน้าที่และบทบาทขององค์การกลางบริหารงานบุคคลโดยทั่วไปแล้วจะมีหน้าที่ต่าง ๆ ดังนี้
1. กำหนดนโยบายด้านการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
2. เป็นที่ปรึกษาของฝ่ายบริหารในการดำเนินการด้านการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
3. พิทักษ์รักษาระบบคุณธรรมในการบริหารงานบุคคลภาครัฐ
4. ออกกฎระเบียบ และควบคุมให้มีการปฏิบัติตาม
5. ดำเนินการในบางเรื่องที่เป็นเรื่องสำคัญของกระบวนการบริหารงานบุคคล
องค์การกลางการบริหารงานบุคคลของข้าราชการฝ่ายพลเรือนของไทยเท่าที่มีอยู่ในปัจจุบันต่างก็มีบทบาทอำนาจหน้าที่ตามกฎหมายหลักการบริหารงานบุคคลของตนเอง ซึ่งต่างก็พยายามจะให้มีอิสระ และให้สิ่งที่เป็นประโยชน์แก่ข้าราชการฝ่ายตนมากที่สุด ทำให้เกิดความเหลื่อมล้ำในหลาย เรื่องในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการของรัฐอีกทั้งยังคงมีการแทรกแซงจากฝ่ายการเมือง อยู่เป็นประจำดังนั้นแม้จะพยายามจะนำระบบคุณธรรมมาใช้แต่ก็ยังไม่อาจกำจัดระบบอุปถัมภ์ให้พ้นจากวงราชการได้อย่างเด็ดขาด