ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1.1.ความนำ
กาบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารงานในองค์การ ซึ่งประกอบด้วย การวางแผน การจัดการองค์การ การจัดการคนเข้าทำงาน การสั่งการ และการควบคุมในส่วนของการจัดการคนเข้างานนั้นได้มีการพัฒนาขึ้นเป็นศาสตร์ทางวิชาการที่เรียกว่า การบริหารบุคคล (Personel Management or Personel Administration)และพัฒนาต่อเนื่องมาเป็นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยพัฒนา(Development)การประเมินผลพนักงาน(Employee Appraisal)การธำรงรักษา(Maintenance) การจ่ายค่าตอบแทน(Compensation)การจัดสวัสดิการ และการจูงใจในการทำงานด้วยวิธีการต่างๆเข้าไว้ด้วยกัน การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญต่อองค์การ และเป็นปัจจัยหนึ่งที่ทำให้องค์การประสบความสำเร็จ โดยมีบทบาทสำคัญในการค้นหาทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณค่ามาทำงานกับองค์การ มุ่งพัฒนาเพื่อการธำรงรักษาทรัพยากรมนุษย์ และสงเสริมให้ทรัพยากรมนุษย์มุ่งมั่นทำงานอย่างทุ่มเทให้กับองค์การ
1.2 ความหมายและความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) เดิมเรียกกันว่า การบริหารงานบุคคล แต่เนื่องจากแนวความคิดด้านการบริหารบุคคล แต่เนื่องจากแนวคิดด้านการบริหารบุคคลได้ขยายตัวและพัฒนาขึ้นมาก จึงเห็นกันว่าบุคคลในองค์การไม่ได้เป็นเพียงผู้ถูกบริหารให้ปฎิบัติตามคำสั่งที่ได้รับมอบหมายเท่านั้น แต่มีฐานะเหมือนเป็นทรัพยากรขององค์การที่มีส่วนริเริ่มส่งเสริมให้องค์การมีการเจริญเติบโต จึงได้มีการนำคำว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์มาใช้แทน
บริหารงานบุคคลที่มีมาแต่เดิม
แนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นการยอมรับมนุษย์ในองค์การว่า เป็นผู้มีความรับผิดชอบ และ มีความคิดสร้างสรรค์อยู่ในตัวเอง หน้าที่หลักของผู้บริหารจึงเป็นการนำศักยภาพของทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด ด้วยการสร้างบรรยากาศในการทำงานที่ดี ส่งเสริมให้กำลังใจและพัฒนาผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งกระตุ้นให้มีการเพิ่มพูนประสิทธิภาพในการทำงานเพิ่มขึ้นด้วย
กล่าวโดย สรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึง หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ดำเนินการสรรหา คัดเลือกและบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมกับให้ปฏิบัติงานในองค์การสามารถเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ เพื่อทุ่มเทการทำงานให้กับองค์การ และสามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมีความสุข
1.ความต้องการขององค์การ โดยมีส่วนร่วมทำให้องค์การเติบโตก้าวหน้ามีการทำงานที่มีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ โดยอาศัยกลไกวิเคราะห์งาน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การสรรหาการคัดเลือก การบรรจุ การปฐมนิเทศ การฝึกอบรม การประเมินผล และการจ่ายค่าตอบแทนทั้งนี้เพื่อให้องค์การได้คนที่ดีที่สุดเข้ามาทำงาน
2.ความต้องการของผู้ปฎิบัติงาน โดยการบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องสามารถตอบสนองความต้องการต่างๆ ของผู้ปฎิบัติงาน ในเรื่องของการดำรงค์ชีวิต การมีความมั่นคง ความรู้สึกปลอดภัย การได้รับการยอมรับ และการประสบความสำเร็จโดยใช้กลไก การขึ้นค่าจ้าง การให้ตำแหน่ง การแก้ไขปัญหาข้อร้องทุกข์ การจัดกิจกรรมสังคม และการทำงานร่วมกันเป็นทีม
1.3 วิวัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
แม้ว่าจะเน้นเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีมานานแล้วนับตั้งแต่มนุษย์ได้เรียนรู้
การอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มเป็นพวก แต่การศึกษาเป็นระบบก็พึ่งมีมาเมื่อประมาณ 50-60 ปีที่ผ่านมานี่เอง อย่างไรก็ตาม หากจะศึกษาถึงประวัติและวิวัฒนาการของการบริหารทรัพยากรมนุษย์แล้ว อาจแบ่งเป็น 6 ยุค คือ 1. ยุคดั้งเดิม การริเริ่มการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่เก่าแก่ที่สุด ซึ่งได้มีการบันทึกไว้ ก็คือการบันทึกของโมเสส (Moses) ที่มีอยู่ในคัมภีร์ใบเบิลว่า ได้รับคำแนะนำจาก เจโทร (Jethro)ซึ่งเป็นพ่อตาให้โมเสสสอนให้คนงานรู้จักข้อปฏิบัติและกฎต่างๆที่เข้าต้องปฏิบัติ และที่เขาต้องทำ ทั้งให้จัดบุคคลที่มีความสามรถเป็นผู้ปกครองของบุคคลเหล่านั้น
หลักฐานอีกชิ้นหนึ่งมาจากประมวลกฎหมายของพระเจ้าฮัมมูราบี ประเทศบาบิโลเนีย เมื่อประมาณ 1,800 ปีก่อนคริสต์ศักราช ได้กำหนดค่าจ้างขั้นต่ำให้นายจ้างให้จ่ายค่าจ้างเป็นผลผลิตต่อแรงงานไม่น้อยกว่าจำนวนที่กำหนดไว้ ส่วนกษัตริย์อีกพระองค์หนึ่ง ของบาบิโลเนีย ได้กำหนดไว้เมื่อ 604 ปีก่อนคริสต์ศักราชให้นายจ้างจ้างค่าจ้างสำหรับแรงงานผู้หญิงที่ทำงานปั่นด้าย และทอผ้าในอัตราตามผลผลิตของแต่ละคนทำได้
ในประเทศจีนเชื่อว่าได้มีการใช้หลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์มาเป็นเวลาช้านานก่อนคริสต์ศักราช เช่นเดียวกัน เป็นต้นว่าประมาณปี 1,650 ปีก่อนคริสต์ศักราชได้การกล่าวถึงหลักการแบ่งงานกันทำ ก็มีการไหลเวียนของแรงงาน และประมาณ 120 ปีก่อนคริสต์ศักราช จีนได้ใช้ระบบการสอบคัดเลือกบุคคลากรเข้าราชการ โดยกำหนดผู้ได้คะแนนสูงสุดได้รับการบรรจุเข้ารับราชการก่อนเรียงลำดับลงมา นอกจากนี้ ปรัชญาเมธีของจีน เป็นต้นว่า ขงจื้อและอีกหลายๆคน ก็ได้กล่าวถึงเรื่องของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้มากมาย
ในประเทศกรีก ประมาณ 400 ปีก่อนคริสต์ศักราช โสเครตีส ได้วางหลักเกี่ยวกับการใช้ให้คนเหมาะสมกับงาน และหลักการบังคับบัญชา โดยเน้นว่า ผู้บริหารที่ดีนั้นต้องรู้จักวิธีทำให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีกำลังใจในการทำงาน มีการเชื่อถือศรัทธา นอกจากนั้นโสเครตีสยังได้วางหลักเกี่ยวกับการลงโทษผู้กระทำความผิดและการให้บำเหน็จรางวัลแก่ผู้ทำดีด้วย
การเปลี่ยนแปลงการใช้แรงงานได้เป็นไปตามการเปลี่ยนแปลงในระบบสังคมโดยในยุคแรกๆ การใช้แรงงานจะเป็นไปในลักษณะของการใช้แรงงานในครอบครัว ต่อมาเป็นยุคสังคมทาส ผู้ชายแรงงานก็คือทาส การบริหารงานเป็นลักษณะเป็นนายกับทาส
การบัญชาให้กับทาสทำงานตามที่นายต้องการ เมื่อสังคมมีความเจริญขึ้น ก็เกิดเป็นสังคมช่างฝีมือ (Handicrafts) มีระบบช่างฝีมือมีความชำนาญเฉพาะด้านเกิดขึ้น เช่น ช่างโลหะ ช่างรองเท้า ช่างแกะสลัก ในระยะนี้จะบุคคลอยู่ 3 พวก พวกแรกคือพวกเป็นเจ้าของ พวกที่สองเป็นพวกช่างผีมือ พวกที่สาม เป็นผู้ฝึกงาน ซึ่งต้องการเป็นช่างฝีมือในอนาคตพวกนี้จะฝึกงานอยู่กับนายจ้าง ระบบนี้นับเป็นจุดเริ่มต้นของการบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างแท้จริง เพราะมีการคัดเลือกบุคคลเข้ามาเป็นผู้ฝึกงาน มีการฝึกงานฝึกอบรมและพัฒนาฝีมือของคน
2.ยุคการจัดการแบบวิทยาศาสตร์( Scientific Management) ยุคนี้เป็นการพัฒนาระบบการบริหาร โดยนำนำเทคโนโลยีวิทยาศาสตร์มาใช้ การบริหารงานในยุคนี้เรียกว่ายุคระบบงาน (System of Work ) โดยถือหลักว่าการจัดการระบบงานที่ดีจะทำให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน บุคคลสำคัญที่ถือว่าเป็น บิดาแห่งการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ คือ Frederick W Taylor ซึ่งเป็นวิศวกรชาวอเมริกัน เทย์เลอร์เห็นว่า การบริหารแบบเดิมนั้นไม่ได้ให้ความสนใจนักว่า คนงานจะทำงานที่เท่าไหนในแต่ละวัน เครื่องมือ วัตถุดิบ และเครื่องจักรต่างๆมักนำมาใช้ประโยชน์อย่างไม่เหมาะสม คนงานอาจจะทำงานอย่างช้าๆก็ได้ เทย์เลอร์จึงเสนอแนะการปรับปรุงการทำงาน โดยประการแรกเขาได้ศึกษาวิธีการเคลื่อนไหวของคนงาน และเวลาในการปฏิบัติงาน ( Time and Motion Study) แล้วนำมาจัดมาตรฐานในการทำงาน(Standardization ) เพื่อที่จะกำหนดได้ว่าคนงานควรทำงานได้เท่ารัยต่อชั่วโมง ต่อ วันหรือต่อหน่วยเวลา ประการที่สอง เทย์เลอร์เสนอให้มีการมอบหมายงานตามหลักความถนัดหรือตามความชำนาญ (Specialization)ให้มากขึ้น ประการที่สามเขาเสนอให้มีการส่งเริมการผลิต โดยใช้ด่าแจ้งแบบจูงใจให้แก่คนงาน
ในส่วนของการบริหารงานนั้น เทย์เลอร์เห็นว่าควรมีการดำเนินการในเรื่องต่อไปนี้
ก. พัฒนาวิชาการ หรือหลักการทำงานให้ดีขึ้น(Develope principle of work) เพื่อให้ได้วิธีการทำงานที่ดีที่สุด
ข. ใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ที่มีหลักเกณฑ์คัดเลือก ฝึกหัด สอน และพัฒนาคนงานให้มีคุณสมบัติตรงตามงานที่ปฎิบัติ เพราะในอดีตคนงานจะทำงานด้วยตัวเองการแสวงหาประสบการณ์ไปเรื่อยๆจนพบวิธีที่ดีที่สุดด้วยตนเอง
ค. มีการร่วมมือกับคนงานอย่างจริงใจ เพื่อให้มั่นใจว่างานทั้งหมดได้มีการปฎิบัติตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
ง. มีการแบ่งงานและแบ่งความรับผิดชอบระหว่างฝ่ายจัดการ และผู้ปฎิบัติงานอย่างชัดเจน
ในส่วนของการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้น เทย์เลอร์เสนอไว้ว่า
ก. ให้เลือกคนดี หรือคนที่เหมาะสมกับงานที่สุดมาปฎิบัติงาน
ข. จัดการฝึกอบรม และสอนแนะก่อนให้ทำงาน
ค. ให้ผลตอบแทนที่เหมาะสมและคุ้มค่ากับการปฎิบัติงาน
นอกจากเทย์เลอร์แล้ว ในยุคเดียวกันนี้ได้มีผู้ศึกษาวิธีการบริหารในลักษณะระบบ เช่นเดียวกัน แต่ศึกษาในระบบการบริหาร บุคคลนี้ก็คือ Henry Fayol ซึ่งเป็นวิศวกรและนักธรณีวิทยาชาวฝรั่งเศส เฟโยล์ ได้ชี้ว่าหน้าที่ของนักบริหารต้องดำเนินการใน 5เรื่อง คือ การวางแผน(planning) การจัดการองค์การ(Organizing) การบังคับบัญชา(Commanding) การประสานงาน(Co-ordination) และการควบคุม(Controlling) เรียนกย่อว่า POCCC การจัดลำดับหรือขั้นตอนการบริหารงานดังกล่าวนี้เป็นที่เชื่อถือและยอมรับมากในสมัยนั้น และก็มีผู้นำไปพัฒนาต่อเนื่องออกไปอีก แต่ก็ยังคงเน้นการจัดการเกี่ยวกับงาน หรือระบบงานเป็นหลัก
3). ยุดการบริหารงานตามแนวมนุษย์สัมพันธ์(Human Relations Approach) การบริหารงานในยุคนี้ได้มีการหันเหความสนใจไปที่พฤติกรรมของมนุษย์ที่เป็นผลมาจากสภาพแวดล้อมและปัจจัยอื่นที่เกี่ยวข้อง ผู้นำสำคัญก็คือ Elton Mayo ซึ่งเป็นนักสังคมวิทยา ทำงานอยู่ฝ่ายงานวิจัยอุตสาหกรรมของมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด เมโยและคณะได้ร่วมกันศึกษา การปฎิบัติงานของคนงานบริษัท Westem Electric Company ใน ค.ศ 1924 ที่เมืองเฮาทอร์น (Howthorm) ในมลรัฐอิลินอยส์ ที่เรียกว่า Howthorn Experience การศึกษาโดยการทดลองของเมโย ได้ใช้คนงานถึง 5,๐๐๐คน มีการทดลองถึง
5ขั้นตอน คือ
ขั้นที่หนึ่ง เป็นการทดลองเกี่ยวกับความสว่างโดยตั้งข้อสมมติฐานไว้ว่าถ้าเพิ่มแสงสว่างให้มากขึ้นแล้ว ผลผลิตจะสูงขึ้น การทดลองได้แบ่งคนงานออกเป็น สองกลุ่ม คือกลุ่มทดลองและกลุ่มทำงานปกติ โดยมีการเปลี่ยนแปลงระดับแสงสว่างในกลุ่มทดลอง ซึ่งเพิ่มแสงสว่างมากขึ้น และลดแสงสว่างจนเป็นแสงจันทร์ แต่ผลผลิตที่ได้จากกลุ่มทดลองไม่แตกต่างจากกลุ่มปกติ ซึ่งแสดงว่ามีตัวแปรบางอย่างที่ควบคุมไม่ได้เข้ามาเกี่ยวข้องในการทำงาน
ขั้นที่สอง เป็นการทดลองวัดผลที่เกิดขึ้นจากความเมื่อยล้า หรือความเหนื่อยในการทำงาน หรือระยะเวลาของการพักผ่อนที่มีผลต่อการผลผลิต ในการทดลองนี้ได้ทดลองกับเด็กหญิงหกคน ซึ่งทำหน้าที่ประกอบชิ้นส่วนของโทรศัพท์ โดยให้ทำงานในห้องทดลองโดยเฉพาะและนำช่วงการพักต่างๆมาใช้ปรากฎว่าผลผลิตสูงขึ้นเช่นเดียวกับสภาพการทำงานที่ดีขึ้น และเมื่อสิ้นสุดระยะเวลา1ปีของการทดลอง เมื่อเด็กหญิงเหล่านี้กลับมาทำงานปกติ ก็ยังมีผลผลิตในระดับสูงเช่นเดิมซึ่งแสดงว่า ทัศนคติของเด็กที่มีผลต่อประสิทธิภาพของคนงานอย่างมาก
ขั้นที่สาม เป็นการสัมภาษณ์คนงานกว่า2,000คน เพื่อขอทราบถึงความรู้สึกหรือความเห็นของคน งานที่มีผลต่องานที่ปฏิบัติ รวมทั้งสภาพแวดล้อมในการทำงาน การบังคับบัญชา ความคิดเห็นที่มีผลต่อองค์การ และเรื่องอื่นๆ ที่ก่อให้เกิดความยุ่งยากแก่คนงาน ได้ผลสรุปว่า กลุ่มคนงานมีการสร้างบรรทัดฐานที่ไม่เป็นทางการขึ้น โดยปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผลผลิตขององค์การ คือความสัมพันธ์ของบุคคลภายในองค์การที่เกิดจากการทำงานร่วมกันกลายเป็นกลุ่มที่ไม่เป็นทางการ ถ้ากลุ่มนี้เข้ากันได้ของฝ่ายบริหาร ผลผลิตจะสูงขึ้น แต่ถ้ามีความขัดแย้งกันผลผลิตจะตํ่าลง
ขั้นที่สี่ เป็นการทดลองการทำงานเป็นกลุ่ม โดยมีข้อสมมติฐานว่ากลุ่มคนงานต้องการประโยชน์สูงสุดจากการผลิตให้มากที่สุดคนงานเร็วกว่าจะผลักดันคนทำงานช้าให้ทำงานเร็วขึ้น และคนงานที่อยู่ในกลุ่มเดียวกันจะสร้างบรรทัดฐานสำหรับกลุ่มขึ้นมา ผลการทดลองกับกลุ่มคนงานชาย 50 คนที่ทำหน้าที่ร้อยลวดอุปกรณ์โทรศัพท์ ชี้ให้เห็นว่า คนงานชอบที่จะทำงานในลักษณะเป็นกลุ่ม มากกว่าต่างคนต่างทำ และกลุ่มจะมีการยอมรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งให้มีฐานะเป็นหัวหน้ากลุ่มที่ไม่เป็นทางการ โดยทุกคนจะมีความรู้สึกร่วมในเรื่องต่างๆทุกเรื่อง
บริหารของหน่วยงานด้านทรัพยากรมนุษย์ ได้แก่
1.นโยบายด้านการสรรหาและการคัดเลือก
2.นโยบายการจ้างงาน
3.นโยบายค่าจ้าง
4.นโยบายการเลื่อนตำแหน่ง
5.นโยบายการพัฒนาบุคลากร
6.นโยบายความก้าวหน้าในงาน
7.นโยบายการพิจารณาความตีความชอบ
8.นโยบายการจัดการสวัสดิการและการส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงาน
9.นโยบายการพัฒนาสภาพแวดล้อมในการทำงาน
10.นโยบายด้านแรงงานสัมพันธ์
1.5 บทบาทของผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์
ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์ควรมีบทบาทในการทำงานใน 4 ด้าน คือ
1.การวางแผน (Planning) โดยมีการร่วมมือกับหน่วยงานต่างๆในการวางแผนกำลังคน เพื่อป้องกันปัญหาคนล้นงาน หรือการขาดแคลนคนที่ต้องการในอนาคต
2.การจัดการองค์การ (Organizing) เป็นการกำหนดโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างงาน บุคคล และ วัสดุเครื่องมือต่างๆ โดยโครงสร้างนี้ต้องเหมาะสมกับลักษณะธุรกิจและสามารถทำงานร่วมกับหน่วยงานอื่นในองค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพ
3.การอำนวยการหรือการสั่งการ (Directing ) เป็นการดำเนินการให้เป็นไปตามแผนงานและมีการกระตุ้นให้สมาชิกในองค์การตั้งใจทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ
4.การควบคุม(Controlling) เป็นการควบคุมดูแลว่าฝ่ายต่างๆได้ทำงานตามเป้าหมายและนโยบายที่กำหนดไว้หรือไม่
1.6 เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์นั้นก็คือ การมุ่งเพิ่มผลผลิตของคนในองค์การที่นำไปสู่ความสำเร็จขององค์การตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มุ่งความสำเร็จในตัวเอง แต่เป็นเครื่องมือสำเร็จในตัวเองแต่เป็นเครื่องมือสำคัญในการส่งเสริมให้เกิดความสำเร็จในหน่วยงานอื่น เช่นจัดการฝึกอบรมพนักงานให้สามารถทำงานกับเทคโนโลยีใหม่ๆได้ซึ่งเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน การจัดคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมมาทำงานในเวลาที่หน่วยงานต่างๆต้องการ เป็นต้น
กิจกรรมของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ จึงเป็นการช่วยให้ฝ่ายบริหารองค์การมีพนักงานหรือคนงานที่มีการพัฒนาใช้ประโยชน์ ประเมินค้า คงอยู่ และทำงานที่กำหนดในจำนวนและฝีมือตามความต้องการ ดังนั้นจึงสามารถแยกงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ออกเป็นดังนี้
1.การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเป็นการศึกษาวิเคราะห์ถึงจำนวนและประเภทของพนักงานที่ต้องการในอนาคต
2.การสรรหาและคัดเลือก เพื่อให้ได้บุคคลประเภทที่ต้องการในเวลาที่ต้องการ
3.การฝึกอบรมและการพัฒนา ซึ่งรวมถึงการปฐมนิเทศพนักงานใหม่ การฝึกอบรมในการทำงาน การบรรจุเข้าทำงาน การโยกย้าย การเลื่อนตำแหน่งและการเลิกจ้าง
4.การประเมินผลการทำงาน ซึ่งเป็นการประเมินผลพนักงานได้ปฏิบัติงานได้ผลตามที่กำหนดหรือไม่ หากจำเป็นก็ต้องได้รับการฝึกอบรมเพิ่มเติมและมีผลต่อการให้ความดีความชอบด้วย
5.การจ่ายผลตอบแทนในรูปของค่าจ้าง เงินเดือน สวัสดิการและสิ่งจูงใจต่างๆในการทำงาน รวมทั้งเงื่อนไขต่างๆ ตามกฎหมาย เช่น การประกันสังคม การจ่ายเงินทดแทนการป้องกันอันตรายในการทำงาน การจ่ายล่วงเวลา เป็นต้น
6.การแรงงานสัมพันธ์ โดยเป็นการกำหนดนโยบายในการสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานเพื่อให้เกิดความเข้าใจอันดีต่อกัน และหากพนักงานมีการจัดตั้งสภาพแรงงาน และมีการเรียกร้องก็จำเป็นต้องจัดความสัมพันธ์กับสภาพแรงงานและจัดผู้เชี่ยวชาญในการเจรจาต่อรอง เพื่อหาข้อยุติ
งานบริหารทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวข้างต้น แท้จริงเป็นของผู้บริหารในหน่วยงานต่างๆ ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทเพียงเพื่อสนับสนุนผู้บริหารในการประเมินผล พนักงาน และช่วยเหลือในการแก้ปัญหา ดังนั้นผู้บริหารแต่ละคนจึงยังมีหน้าที่ในการวางแผนแผนกำลังคน การเลือกคน การให้คำแนะนำ การปฐมนิเทศ การฝึกอบรมพัฒนา การประเมินผล การจ่ายผลตอบแทน และการจัดกิจกรรมบริหารทรัพยากรมนุษย์อื่นๆ โดยมีฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์เข้าช่วยเหลือสนับสนุน ทั้งนี้ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีหน้าที่จัดกิจกรรมที่เป็นส่วนร่วมขององค์การ
1.7 การจัดองค์การในฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
ในอดีตของการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์อาจแฝงอยู่ในหน่วยงานต่างๆ โดยมิได้มีการแยกออกโดยตรง เช่น อาจรวมอยู่ในฝ่ายธุรการ หรืองานสำนักงาน และให้จัดการมีบทบาทในการบริหารพนักงานของตนเอง แต่ในปัจจุบันงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้รับการยอมรับมากขึ้น จึงมีการจัดตั้งหน่วยงานพิเศษเฉพาะ โดยมักเป็นหน่วยงานที่ขึ้นตรงต่อผู้บริหารสูงสุดขององค์การ และผู้บริหารงานนี้มักมีตำแหน่งสูงถึงรอประธานบริษัทอย่างไรก็ตาม ขนาดของฝ่ายงานนี้จะเป็นไปตามขององค์การ และความรับผิดชอบต่อจำนวนพนักงาน โดยทั่วไปจำนวนพนักงานในฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะมีสัดส่วน 1 คนต่อพนักงาน 100 คนหน่วยงานย่อยในฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่จะแยกออกตามหน้าที่(Functional base) เช่น การจ้างงาน การจ่ายผลตอบแทน การฝึกอบรมและการพัฒนา งานสุขภาพและความปลอดภัย การแรงงานสัมพันธ์ การรับพนักงานใหม่ งานวินัยและการลงทา เป็นต้น
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
นอกจากการแบ่งแยกตามหน้าที่แล้ว ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์อาจกำหนดตามรูปแบบของการให้บริการ (Service base) โดยเน้นด้านบำรุงรักษาพนักงาน และด้านการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
1.8 สรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นส่วนหนึ่งของการบริหารงานในองค์การโดยเป็นกระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปและกลยุทย์ในการ แสวงหาคัดเลือก และบรรจุบุคคล ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้ปฎิบัติงานในองค์การ รวมถึงการบำรุงรักษาบุคคลในองค์การ ให้สามารถปฎิบัติงานได้อย่างเต็มความสามารถ ทั้งโดยให้ตอบสนองความต้องการขององค์การ และความต้องการของผู้ปฏิบัติ งานทั้งสองทาง
วิวัฒนาการการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีบันทึกไว้ตั้งแต่ในคัมภีร์ใบเบิลและมีการพัฒนาขึ้นจากหลักของประเทศจีน และประเทศกรีก ต่อมาการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเป็นไปตามแนวการจัดการแบบวิทยาศาสตร์และตามแนวมนุษย์สมพันธ์ ส่วนในยุคปัจจุบัน การบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้มีการเน้นการส่งเสริมความร่วมมือ และการมีส่วนร่วมมากขึ้น ผู้บริหารทรัพยากรมนุษย์มีบทบาทการทำงาน เป็น 4 ด้าน คือการวางแผนการจัดองค์การ การอำนวยการหรือการสั่งการ และ การควบคุม โดยมีเป้าหมายในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็อาจแบ่งตามหน้าที่ แบ่งตามแบบของการให้บริการ หรือแบ่งโดยยึดบุคคลซึ่งแต่ละองค์การสามารถกำหนดได้ตามความเหมาะสม และลักษณะโครงการขององค์การนั้นเอง
อ้างอิงจาก หนังสือการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ผศ.ดร.วิชัย โถสุวรรณจินดา.วิชัย โถสุวรรณจินดา. การบริหารทรัพยากรมนุษย์.— พิมพ์ครั้งที่ 5.— กรุงเทพฯ : ก้าวใหม่, /2556.