การห้ามนายจ้างเลิกจ้างในระหว่างดำเนินการเกี่ยวกับข้อเรียกร้อง

“จริงซำได๋ที่บอกกัน หรือเพียงหลอกฝันแล้วจากลา” : แรงงานสัมพันธ์ (พัง) ฉบับ ครม. 5 กุมภา 62

บุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์

20 กุมภาพันธ์ 2562

1 เดือนกว่าแล้วที่สมาชิกสหภาพแรงงานมอลเท็น เอเชีย โพลิเมอร์โปรดักส์ ซึ่งเป็นพนักงานบริษัทมอลเท็น เอเชีย โพลิเมอร์โปรดักส์ บริษัทผลิตชิ้นส่วนยานยนต์สัญชาติญี่ปุ่น ตั้งอยู่ที่นิคมอุตสาหกรรมเครือสหพัฒน์แหลมฉบัง ต.หนองขาม อ.ศรีราชา จ.ชลบุรี จำนวน 283 คน ได้รวมตัวกันอยู่ที่สำนักงานกลุ่มสหภาพแรงงานภาคตะวันออกพื้นที่แหลมฉบังมาตั้งแต่วันที่ 16 มกราคม 2562 ภายหลังถูกนายจ้างใช้สิทธิ “ปิดงาน” ตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ไม่ให้ทำงานชั่วคราว ไม่จ่ายค่าจ้างและสวัสดิการที่เกี่ยวข้อง ทั้งนี้เป็นผลจากการที่สหภาพแรงงานได้ยื่นขอเรียกร้องขอเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างและนายจ้างได้ยื่นข้อเรียกร้องสวน ยกเลิกสวัสดิการทั้งหมด ทำให้ไม่สามารถตกลงกันได้

ปัญหาสำคัญคือ จนบัดนี้นายจ้างไม่มาเจรจาเพื่อแก้ไขปัญหาใดๆทั้งสิ้น และเลือกใช้วิธีการประกาศให้สมาชิกสหภาพแรงงานไปเซ็นสัญญาสภาพการจ้างในลักษณะข้อตกลงรายบุคคล โดยให้สละการเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เฉกเช่นเดียวกับที่เคยเกิดมาแล้วกับสหภาพแรงงานมิตซูบิชิอีเล็คทริค ประเทศไทยเมื่อปี 2561

ยิ่งระยะเวลา “ปิดงาน” ยาวนานเท่าใด คนงานยิ่งเดือดร้อนมากขึ้นเท่านั้น และในที่สุด คือ การทำให้สหภาพแรงงานยอมลดสภาพการจ้าง สวัสดิการที่เคยมีมา กระทั่งทำให้องค์กรสหภาพแรงงานหายไป หากอยากกลับเข้าไปทำงานในโรงงานอีกครั้งหนึ่ง

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นดังกล่าวนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของบุษยรัตน์ กาญจนดิษฐ์ เรื่อง “แม้มีสิทธิ (ตามกฎหมาย) แต่เข้าไม่ถึงสิทธิ (ตามความเป็นจริง)”: กรณีศึกษาสิทธิในการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานและเจรจาต่อรองตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 ซึ่งได้รับทุนสนับสนุนจากสถาบันพระปกเกล้าเมื่อปี 2559-2560

โดยศึกษาถึงการละเมิดสิทธิสหภาพแรงงานด้านการรวมตัวและเจรจาต่อรองในการจ้างงานภาค อุตสาหกรรมยานยนต์และที่เกี่ยวข้อง 9 กรณีศึกษา ได้แก่ สหภาพแรงงานออฟโร้ดสัมพันธ์, สหภาพแรงงานเพื่อนแรงงานไทย, สหภาพแรงงานสแตนเล่ย์ ประเทศไทย, สหภาพแรงงานโคบาเทค ประเทศไทย, สหภาพแรงงานซันโคโกเซ ประเทศไทย, สหภาพแรงงานเอ็น ที เอ็น ประเทศไทย, สหภาพแรงงานซัมมิทแหลมฉบังโอโตบอดี้, สหภาพแรงงานโตไก อิสเทิร์น รับเบอร์ และสหภาพแรงงานมิชลินประเทศไทย

ผลวิจัยพบว่า พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 เป็นกฎหมายเพียงฉบับเดียวในประเทศไทยที่ทำให้แรงงานเฉพาะที่ทำงานในภาคอุตสาหกรรมเท่านั้นที่มีสิทธิในการรวมตัวอย่างถูกกฎหมายเป็นสหภาพแรงงาน, สหพันธ์แรงงาน และสภาองค์การลูกจ้าง (แรงงานกลุ่มอื่นๆ เช่น แรงงานนอกระบบ, แรงงานข้ามชาติ, พนักงานของรัฐ ยกเว้นแรงงานภาครัฐวิสาหกิจ ไม่สามารถรวมตัวและเจรจาต่อรองได้)

แต่ในความเป็นจริงกลับพบว่าตัวกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เองไม่สามารถสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ดีขึ้นได้ และทำให้เกิดการละเมิดสิทธิและข้อพิพาทแรงงานตามมาหลายประการ ที่สำคัญคือ

• กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ไม่บังคับให้นายจ้างและลูกจ้างต้องเจรจากันเสมอ เมื่อมีการแจ้งข้อเรียกร้องต่อกันหรือเกิดการพิพาทแรงงาน เกิดข้อขัดแย้งด้านแรงงาน ทำให้นายจ้างไม่จำเป็นต้องเข้าร่วมการเจรจาแต่อย่างใดในทุกกรณี และทำให้ปัญหาที่เกิดขึ้นจึงไม่สามารถหาข้อยุติได้ในเร็ววัน
• นายจ้างสามารถ “ปิดงานบางส่วน” เฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการยื่นข้อเรียกร้องได้ และกฎหมายไม่ได้กำหนดระยะเวลาสิ้นสุดในการปิดงานไว้ นายจ้างจึงสามารถปิดงาน งดจ้างยาวนานเพียงใดก็ได้ตามความประสงค์
• เมื่อการพิพาทแรงงานยุติลง นายจ้างมักจะไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างที่ถูกปิดงานได้กลับเข้าไปทำงานในสถานประกอบการเหมือนเดิม และมักจะมีการเลิกจ้างกรรมการสหภาพแรงงานด้วยเหตุอื่นๆที่ไม่เกี่ยวข้องกับการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์มาตรา 121-123 ติดตามมา เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ ขโมยทรัพย์สินบริษัท หมิ่นประมาท เป็นต้น โดยให้เหตุผลการเลิกจ้างว่าไม่ใช่เป็นเพราะสาเหตุที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงาน

ด้วยข้อจำกัดสำคัญของตัวบทกฎหมายแรงงานสัมพันธ์เอง จึงมีการผลักดันให้มีการแก้ไข พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 จากผู้ใช้แรงงานกลุ่มต่างๆมาอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะจากคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) สถานการณ์ล่าสุดเกิดขึ้นในช่วงปี 2560 หรือ 2 ปีที่ผ่านมานี้

เปิดร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฉบับใหม่ ต่างด้าวตั้งสหภาพแรงงานได้ สภาอุตสาหกรรม สภาหอการค้า ยันปัญหาหนักอก[1]

ย้อนไปเมื่อเดือนกุมภาพันธ์ 2560 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน ได้จัดสัมมนาไตรภาคีเพื่อรับฟังความคิดเห็นร่างพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ขึ้น ณ โรงแรมเจ้าพระยาปาร์ค ดินแดง กรุงเทพฯ และต่อมาเดือนมีนาคม 2560 คณะทำงานพิจารณาร่างกฎหมายของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้แก้ไขร่างกฎหมายอีกครั้งหลังรับฟังความคิดเห็นแล้ว

คณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ได้ร่วมกับโซลิดาริตี้เซ็นเตอร์ประเทศไทย (SC) จัดเสวนาเรื่อง “ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับ 6 มีนาคม 2560: ก้าวไปข้างหน้าหรือย่ำอยู่กับที่” ขึ้นในวันที่ 16 กรกฎาคม 2560 ณ โรงแรมฮอลิเดย์อินน์สีลม กรุงเทพฯ เช่นเดียวกัน ซึ่งเป็นการอภิปรายถึงร่างกฎหมายฉบับที่กระทรวงแรงงานยกร่างขึ้นมาและเปิดเวทีรับฟังความคิดเห็นเป็นครั้งแรก พบว่าทางกระทรวงแรงงานได้นำประเด็นจากเวทีเสวนาของ คสรท. ในบางประเด็น ไปปรับปรุงร่างกฎหมายให้ดีขึ้น จนกลายมาเป็นร่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ที่เรียกว่า “ฉบับมีนาคม 2561”

ต่อมาในช่วงเดือนกุมภาพันธ์-มีนาคม 2561 ทางกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้มีการเปิดเวทีประชาพิจารณ์ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. ขึ้นมาอีกครั้ง โดยให้แรงงาน นายจ้าง นักวิชาการ และผู้เกี่ยวข้องได้เสนอแนะประเด็นต่างๆ ที่จังหวัดสงขลา พระนครศรีอยุธยา นครราชสีมา และกรุงเทพมหานคร ซึ่งจัดที่กระทรวงแรงงานโดยตรง

ทั้งนี้ทางคณะกรรมการสมานฉันท์แรงงานไทย (คสรท.) ก็ได้ร่วมกับโซลิดาริตี้เซ็นเตอร์ประเทศไทย (SC)
จัดเวทีเสวนาวิพากษ์ร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ (มีนาคม 2561) ฉบับ “ไม่สุจริตใจ-ไม่ปรองดอง” ขึ้นเป็นครั้งที่ 2 ในวันที่ 26 เมษายน 2561 ณ โรงแรมบางกอกพาเลซ กรุงเทพฯ

ในครั้งนั้นพบว่าจุดเด่นของ ร่าง พ.ร.บ.ฉบับมีนาคม 2561 ที่น่าสนใจ เอื้อต่อการรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองของแรงงาน ซึ่งมีความแตกต่างจากฉบับ 2518 อย่างสิ้นเชิง ได้แก่

1) พนักงานในหน่วยงานราชการสามารถรวมกลุ่มและเจรจาต่อรองได้ เช่น พนักงานมหาวิทยาลัย

2) แรงงานเหมาค่าแรงเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้ในโรงงานที่ตนเองไปทำงานได้

3) ลูกจ้างจำนวนไม่น้อยกว่า 10 คน มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานได้ โดยไม่จำเป็นต้องมีสัญชาติไทย, เป็นลูกจ้างของนายจ้างเดียวกันหรือทำงานในกิจการประเภทเดียวกันอีกต่อไป

4) ห้ามนายจ้างใช้สิทธิปิดงานแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นบางส่วนหรือบางคนอันเป็นการเลือกปฏิบัติ

อย่างไรก็ตามในช่วงปี 2560-61 ทางคณะกรรมการร่วมภาคเอกชน 3 สถาบัน (กกร.) ได้แก่ สภาหอการค้าแห่งประเทศไทย สภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย และสมาคมธนาคารไทย ได้มีการยื่นหนังสือและปรึกษาหารือกับกระทรวงแรงงานถึงความเหมาะสมในกรณีที่การแก้ไขพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 สามารถให้แรงงานข้ามชาติตั้งสหภาพแรงงานได้

แรงงานสัมพันธ์ (พัง) ฉบับ ครม. 5 กุมภา 62

ผ่านไปกว่าเกือบ 1 ปี จวบจนมาถึงวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2562 พบว่า คณะรัฐมนตรีได้อนุมัติหลักการร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. …. ตามที่กระทรวงแรงงานเสนอ และให้ส่งสำนักงานคณะกรรมการกฤษฎีกาตรวจพิจารณา ก่อนเสนอสภานิติบัญญัติแห่งชาติต่อไป

สาระสำคัญของร่างกฎหมายฉบับนี้ก็มีความแตกต่างจากฉบับมีนาคม 2561 หลายประการ โดยเฉพาะการตัดจุดเด่นทั้ง 4 เรื่อง ที่ได้กล่าวไปแล้วในข้างต้นออกทั้งหมด

กล่าวได้ว่าร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ฉบับที่ผ่าน ครม. จึงเป็นฉบับที่ถอยหลังเข้าคลองหรือจะเรียกว่า “ฉบับรับใช้ทุน” ก็มิผิดแผกแต่อย่างใด

โดยเฉพาะการกีดกันไม่ให้แรงงานข้ามชาติสามารถจัดตั้งสหภาพแรงงาน หรือแรงงานกลุ่มเหมาค่าแรงไม่สามารถรวมตัวเพื่อเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานในสถานประกอบการที่ตนเองไปทำงานอยู่ได้ กระทั่งในกลุ่มพนักงานของรัฐเอง ที่วันนี้สภาพการจ้างบางประการก็ไม่ได้รับการคุ้มครองตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541

ในที่สุดแล้วย่อมไม่สามารถสร้างเกิดการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างงานที่เอื้อคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้นของแรงงานแต่อย่างใด นำไปสู่การสนับสนุนให้ใช้แรงงานราคาถูก ไร้อำนาจต่อรอง ไร้คุณค่าแห่งความเป็นมนุษย์เพิ่มมากขึ้น และมีแนวโน้มที่จะสร้างความขัดแย้งในอนาคตอย่างกว้างขวางยิ่งขึ้น ไม่แตกต่างจากที่แรงงานกลุ่มต่างๆประสบอยู่ในทุกเมื่อเชื่อวัน

จากการประมวลสาระสำคัญของร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ….ฉบับที่ผ่าน ครม. มีทั้งความเหมือนและความแตกต่างกับแรงงานสัมพันธ์ฉบับ 2518 มีรายละเอียดโดยสังเขปที่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างโดยตรง ดังนี้

• ยกเลิก พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 และที่แก้ไขเพิ่มเติมทุกฉบับ และให้ใช้ฉบับนี้เป็นฉบับหลักเท่านั้น
• กฎหมายฉบับนี้ให้ใช้บังคับเมื่อพ้นกำหนด 90 วันนับแต่วันประกาศในราชกิจจานุเบกษา ยกเว้นเฉพาะในเรื่องคณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ ให้ใช้บังคับตั้งแต่วันถัดจากวันประกาศในราชกิจจานุเบกษาเป็นต้นไป
• ไม่บังคับใช้กับส่วนราชการ, กิจการรัฐวิสาหกิจ, องค์การมหาชน, หน่วยงานของรัฐในรูปแบบอื่น
• “ลูกจ้าง” หมายความว่า ผู้ซึ่งตกลงทำงานให้แก่นายจ้างเพื่อรับค่าจ้าง (ทั้งนี้ไม่มีการระบุว่า ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งส่วนใดในกระบวนการผลิตหรือธุรกิจในความรับผิดชอบของนายจ้าง ถือว่าเป็นลูกจ้างตามร่างกฎหมายฉบับนี้หรือไม่)
• “ปิดงาน”หมายความว่า การที่นายจ้างหยุดกิจการทั้งหมดหรือบางส่วนเป็นการชั่วคราว เนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน (ทั้งนี้ยังคงไม่มีการยกเว้นเรื่องการนำแรงงานกลุ่มเหมาค่าแรงหรือแรงงานกลุ่มอื่นๆเข้ามาใช้ในกระบวนการผลิตแต่อย่างใด รวมทั้งยังสามารถปิดงานบางส่วนได้เช่นเดิม)
• กำหนดให้สถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 20 คนขึ้นไป ต้องจัดให้มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และให้นำไปจดทะเบียนต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานภายใน 15 วัน นับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
• ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอย่างน้อยต้องมีข้อความ ดังต่อไปนี้ 1) เงื่อนไขการจ้างหรือการทำงาน 2) กำหนดวันและเวลาทำงาน 3) ค่าจ้าง 4) สวัสดิการ 5) การเลิกจ้าง 6) การยื่นเรื่องราวร้องทุกข์ของลูกจ้าง 7) การเกษียณอายุหรือครบสัญญาจ้าง (ในข้อนี้เดิมฉบับ 2518 ไม่มีระบุไว้) 8) การแก้ไขเพิ่มเติมหรือการต่ออายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
• ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับภายในระยะเวลาที่นายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกัน แต่จะเกินกว่า 3 ปีไม่ได้ ถ้ามิได้กำหนดระยะเวลาไว้ให้มีผลใช้บังคับ 1 ปี
• การแก้ไขเพิ่มเติมข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างต้องแจ้งข้อเรียกร้องภายในระยะเวลา 60 วันก่อนวันที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมจะสิ้นสุดลง
• ในกรณีที่ลูกจ้างเป็นผู้แจ้งข้อเรียกร้อง ข้อเรียกร้องนั้นต้องมีรายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องไม่น้อยกว่าร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมด ทั้งนี้ในร่างกฎหมายฉบับใหม่ ได้เพิ่มเติมถ้อยคำเพิ่มเติมเข้ามาใหม่ว่า “ข้อเรียกร้องที่ลูกจ้างได้แจ้งไว้แล้วย่อมไม่เสียไป แม้ภายหลังจะมีเหตุทำให้รายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างมีไม่ถึงร้อยละ 15 ของลูกจ้างทั้งหมดซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง”
• สหภาพแรงงานที่แจ้งข้อเรียกร้องต้องมีจำนวนสมาชิกเป็นลูกจ้างไม่น้อยกว่า 1 ใน 5 ของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด
• เมื่อได้รับข้อเรียกร้องแล้ว ให้ฝ่ายที่รับข้อเรียกร้องแจ้งชื่อผู้เข้าร่วมในการเจรจา เป็นหนังสือให้ฝ่ายที่แจ้งข้อเรียกร้องทราบโดยมิชักช้า และให้ทั้งสองฝ่ายเริ่มเจรจากันภายใน 5 วันนับแต่วันที่ได้รับข้อเรียกร้อง (เดิม คือ 3 วัน) การนับระยะเวลา 5 วัน ให้นับเป็นชั่วโมงตั้งแต่เวลาที่ได้รับข้อเรียกร้อง ไปจนครบ 24 ชั่วโมงเป็นหนึ่งวัน และถ้ามีวันหยุดให้นับระยะเวลาในวันหยุดด้วย (เดิมไม่มีการระบุเรื่องนับเวลาไว้)
• นายจ้างหรือลูกจ้างอาจตั้งที่ปรึกษา ซึ่งมีสิทธิเข้าร่วมประชุมและเจรจาทำความตกลงได้ ไม่เกินฝ่ายละ 2 คน (เดิม ที่ปรึกษาต้องจดทะเบียนและมีคุณสมบัติตามที่อธิบดีกำหนด แต่ฉบับใหม่ให้อิสระในการตั้งใครก็ได้)
• เมื่อนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันได้แล้ว ให้ทำข้อตกลงเป็นหนังสือ ลงลายมือชื่อ และให้นายจ้างติดไว้ให้ลูกจ้างทราบโดยเปิดเผยอย่างน้อย 30 วัน โดยเริ่มประกาศภายใน 3 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน รวมทั้งให้นำข้อตกลงมาแจ้งต่ออธิบดีภายใน 15 วันนับแต่วันที่ได้ตกลงกัน
• ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หากมีลูกจ้างที่ร่วมในการเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างเกินกว่า 2 ใน 3 ของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลผูกพันลูกจ้างนั้นทุกคน (ข้อนี้ยังคงเป็นปัญหาเหมือนเดิม คือ ลูกจ้างที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานก็จะได้รับสิทธิประโยชน์ที่สหภาพแรงงานเรียกร้องเจรจาทุกประการ โดยที่ตนเองไม่ต้องกระทำการใดๆ)
• เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับแล้ว ห้ามนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า
• ในกรณีที่เจรจาตกลงกันไม่ได้หรือไม่อยู่ภายในเวลาที่กำหนด ให้ถือว่ามีข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้น และให้ฝ่ายแจ้งข้อเรียกร้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานทราบภายใน 48 ชั่วโมงนับแต่พ้นกำหนดเวลาหรือเวลาที่ตกลงกันไม่ได้ (เดิม คือ 24 ชั่วโมง)
• พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานต้องดำเนินการไกล่เกลี่ยภายใน 15 วัน (เดิม คือ 5 วัน)
• ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ทั้งสองฝ่ายอาจตกลงกันให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานดำเนินการไกล่เกลี่ยต่อไป หรือนำข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นไปเจรจาตกลงกันเอง หรือตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือปิดงานหรือนัดหยุดงาน (เดิมไม่มีการกำหนดไว้ มีเพียงเรื่องการตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือนายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานเท่านั้น)
• เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ในกิจการดังต่อไปนี้ 1) กิจการโรงพยาบาลหรือสถานพยาบาล 2) กิจการไฟฟ้า 3) กิจการประปา 4) กิจการโทรศัพท์หรือโทรคมนาคม 5) กิจการบรรเทาสาธารณภัย 6) กิจการควบคุมการจราจรทางอากาศ (5,6 เพิ่มเข้ามาใหม่ เดิมไม่มีกิจการนี้ และตัดการรถไฟ, การท่าเรือ, การผลิตหรือการกลั่นนํ้ามันเชื้อเพลิงออก) 7) กิจการอื่นตามที่กำหนดในกฎกระทรวง ทั้งนี้ให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานส่งข้อพิพาทแรงงานให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เพื่อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น และแจ้งให้ทั้งสองฝ่ายทราบภายใน 30 วันนับแต่วันที่รับข้อพิพาทแรงงาน
• คำชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ทั้งในกิจการที่กำหนดไว้และกิจการอื่นๆที่อาจมีผลกระทบต่อเศรษฐกิจ ความมั่นคงของประเทศ หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชนให้เป็นที่สุด หากไม่เห็นด้วยมีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันรับหนังสือแจ้ง หากไม่ปฏิบัติตามคำชี้ขาดและไม่นำคดีไปสู่ศาลแรงงาน ให้คำชี้ขาดนั้นเป็นที่สุด (ฉบับเดิม คือ มีสิทธิอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีได้ และให้คำวินิจฉัยอุทธรณ์ของรัฐมนตรีถือเป็นที่สุด)
• เมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงกันตั้งผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานคนหนึ่งหรือหลายคนเพื่อชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้นได้
• ถ้าข้อเรียกร้องนั้นยังอยู่ในระหว่างการเจรจา การไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน ห้ามนายจ้างเลิกจ้างหรือโยกย้ายหน้าที่การงานลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการหรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ทั้งนี้เว้นแต่บุคคลดังกล่าว 1) ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้าง 2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย 3) ฝ่าฝืนข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่งอันชอบด้วยกฎหมายของนายจ้าง โดยนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำต้องตักเตือน 4) ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร (ที่ผ่านมาลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับสหภาพแรงงานมักถูกเลิกจ้างด้วยข้อกล่าวหาเหล่านี้เสมอ เพื่อหลีกเลี่ยงจากเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม)
• ห้ามลูกจ้าง ผู้แทนลูกจ้าง กรรมการ อนุกรรมการ หรือสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือกรรมการ หรืออนุกรรมการสหพันธ์แรงงาน ซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องสนับสนุนหรือก่อการนัดหยุดงาน (ในข้อนี้คือการยกถ้อยคำในฉบับ 2518 มาทั้งหมด ซึ่งหมายถึงการนัดหยุดงานแบบผิดกฎหมายหรือไม่เป็นไปตามขั้นตอนที่ พ.ร.บ.ฯ กำหนดไว้)
• ห้ามบุคคลอื่นซึ่งมิใช่นายจ้าง ลูกจ้าง กรรมการสมาคมนายจ้าง กรรมการสหภาพแรงงาน กรรมการสหพันธ์นายจ้าง กรรมการสหพันธ์แรงงาน ผู้แทนหรือที่ปรึกษาซึ่งเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง เข้าไปดำเนินการหรือร่วมกระทำการใดๆในการเรียกร้อง การเจรจา การไกล่เกลี่ย การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน การปิดงานหรือการชุมนุมในการนัดหยุดงาน

            (แม้มาตรานี้จะเป็นบทบัญญัติเดิมในฉบับ 2518 แต่มักพบว่าแต่ละฝ่ายก็มักจะมีบุคคลอื่นเข้าไปเกี่ยวข้องเสมอไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม เช่น ทนายความ หรือในกลุ่มลูกจ้าง เช่น องค์กรพัฒนาเอกชน การยังคงกำหนดมาตรานี้ไว้แบบเดิม โดยขาดการเข้าใจบริบทจริง ยิ่งนำไปสู่การละเมิดสิทธิแรงงานมากยิ่งขึ้น)

• ในกรณีที่นายจ้างจะปิดงานหรือลูกจ้างจะนัดหยุดงาน ต้องแจ้งเป็นหนังสือให้พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบล่วงหน้าเป็นเวลาอย่างน้อย 24 ชั่วโมงก่อนการปิดงานหรือการนัดหยุดงาน โดยนับแต่เวลาที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งได้รับแจ้ง
• ในกรณีที่รัฐมนตรีเห็นว่าการปิดงานหรือการนัดหยุดงานนั้น อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจที่ส่งผลกระทบต่อความมั่นคงของประเทศ ให้รัฐมนตรีมีอำนาจสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ดำเนินการชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน (เดิมรัฐมนตรีมีอำนาจอื่นๆ เช่น สั่งให้นายจ้างซึ่งปิดงานรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน และจ่ายค่าจ้างตามอัตราที่เคยจ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้น ฯลฯ)
• ในกรณีที่มีประกาศใช้กฏอัยการศึกหรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน ในกรณีที่มีประกาศใช้กฏอัยการศึก หรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉิน ให้รัฐมนตรีมีอำนาจพิจารณาชี้ขาด จากคณะบุคคลคณะใดคณะหนึ่งตามที่รัฐมนตรีจะได้กำหนดหรือแต่งตั้งก็ได้ (เดิมคือห้ามมิให้นายจ้างปิดงาน หรือลูกจ้างนัดหยุดงานในเขตท้องที่ที่ได้ประกาศใช้กฏอัยการศึกหรือประกาศสถานการณ์ฉุกเฉินทั้งหมดหรือบางส่วนได้)
• คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ประกอบด้วย ประธานกรรมการหนึ่งคน และกรรมการอื่นซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้งจากผู้แทนฝ่ายนายจ้าง และผู้แทนฝ่ายลูกจ้างฝ่ายละห้าคน (เดิม 3 คน) และผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ความสามารถ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่าห้าปีจำนวน 3 คน (เดิมไม่มีการกำหนดเรื่องผู้ทรงคุณวุฒิมาก่อน)
• เพิ่มคุณสมบัติคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์เข้ามาอีก 1 ข้อ ว่าต้องไม่เป็นบุคคลที่กระทำความผิดตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงานหรือกฎหมายว่าด้วยการแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งศาลได้มีคำพิพากษาถึงที่สุดแล้ว (เดิมไม่มีการกำหนดคุณสมบัตินี้)
• เพิ่มหมวด 5 คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ เข้ามาใหม่ทั้งหมวด ซึ่งประกอบด้วยปลัดกระทรวงแรงงาน เป็นประธานกรรมการ ผู้แทนฝ่ายนายจ้าง ผู้แทนฝ่ายลูกจ้าง ฝ่ายละ 5 คน ผู้ทรงคุณวุฒิซึ่งมีความรู้ ความสามารถ ความเชี่ยวชาญและประสบการณ์ในด้านแรงงานสัมพันธ์เป็นที่ประจักษ์ไม่น้อยกว่า 5 ปี จำนวน 3 คน หลักเกณฑ์และวิธีการเป็นไปตามระเบียบที่รัฐมนตรีกำหนด (ไม่มีการกำหนดคณะกรรมการคณะนี้ไว้ในร่างฉบับเดิม)
• ให้คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์มีวาระ 3 ปี และอำนาจหน้าที่ดังต่อไปนี้

1) เสนอนโยบายและแผนงานในการส่งเสริมสิทธิเสรีภาพในการรวมกลุ่มป้องกันและแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ทั้งระบบต่อรัฐมนตรี รวมทั้งกำหนดมาตรการ และแนวทางในการป้องกันและแก้ไขปัญหาแรงงานสัมพันธ์เพื่อเสริมสร้างแรงงานสัมพันธ์ระบบทวิภาคีให้มีความเข้มแข็ง

2) ให้ความเห็น คำแนะนำ องค์กรฝ่ายนายจ้าง และองค์กรฝ่ายลูกจ้าง เกี่ยวกับมาตรการหรือแนวทางในการแก้ไขปัญหาแรงงานที่เหมาะสม โดยคำนึงถึงหลักสุจริตและการส่งเสริมระบบแรงงานสัมพันธ์ของทุกฝ่าย

3) สนับสนุน ส่งเสริม ประสานงาน รวมทั้งดำเนินการที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันและแก้ไขปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์กับทุกภาคส่วนที่เกี่ยวข้อง รวมทั้งเสนอรายงานผลการปฏิบัติงานของคณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์ให้รัฐมนตรีทราบอย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง

4) เสนอความเห็นในการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายว่าด้วยการแรงงานสัมพันธ์ต่อคณะรัฐมนตรี รวมทั้งการออกกฎกระทรวง ระเบียบ และประกาศ

5) ให้ความเห็นเกี่ยวกับการส่งผู้แทนฝ่ายนายจ้างและผู้แทนฝ่ายลูกจ้างเข้าร่วมประชุมขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ รวมทั้งกิจการอื่นที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามอนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

6) แต่งตั้งคณะอนุกรรมการหรือคณะทำงานเพื่อดำเนินการใดๆ ตามที่คณะกรรมการส่งเสริมการแรงงานสัมพันธ์มอบหมาย

7) ปฏิบัติหน้าที่อื่นตามที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานมอบหมาย

• ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างตั้งแต่ 50 คนขึ้นไป ลูกจ้างอาจจัดตั้งคณะกรรมการลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นได้จำนวน 5-21 คน หากลูกจ้างในสถานประกอบกิจการนั้นเกินกึ่งหนึ่งของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน สหภาพแรงงานอาจแต่งตั้งกรรมการลูกจ้างทั้งคณะก็ได้
• นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อย 3 เดือนต่อหนึ่งครั้ง หรือเมื่อกรรมการลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่งของกรรมการลูกจ้างทั้งหมด หรือสหภาพแรงงานร้องขอโดยมีเหตุผลสมควร เพื่อ 1) จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง 2) ปรึกษาหารือเพื่อกำหนดข้อบังคับในการทำงานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง 3) พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง 4) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ 5) ปรึกษาหารือเพื่อพิจารณาปรับปรุงสภาพการจ้าง

        (เดิม ไม่มีข้อ 5 นี้ ซึ่งการเพิ่มหน้าที่นี้เข้ามา อาจเป็นภาพสะท้อนว่าไม่จำเป็นต้องมีสหภาพแรงงานในสถานประกอบการก็ได้ ให้ใช้กลไกคณะกรรมการลูกจ้างแทน อย่างไรก็ตามในร่างกฎหมายฉบับนี้ก็ไม่มีการกำหนดแนวทางหรือมาตรการ ในการให้คณะกรรมการลูกจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างได้ หากนายจ้างไม่เห็นชอบแต่อย่างใด)

• ผู้มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงาน ต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือลูกจ้างซึ่งทำงานในประเภทกิจการเดียวกัน บรรลุนิติภาวะ และมีสัญชาติไทยไม่น้อยกว่า 10 คน โดยยื่นคำรับใบสำคัญรับรองการจัดตั้งสหภาพแรงงาน พร้อมด้วยข้อบังคับของสหภาพแรงงานต่ออธิบดี หลักเกณฑ์และวิธีการให้เป็นไปตามที่อธิบดีกำหนด
• ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาที่มีอำนาจในการจ้าง การเลิกจ้าง การให้บำเหน็จหรือการลงโทษ จะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างอื่นได้จัดตั้งหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้ และลูกจ้างอื่นจะเป็นสมาชิกในสหภาพแรงงานที่ลูกจ้างซึ่งเป็นผู้บังคับบัญชาดังกล่าวได้จัดตั้งขึ้นหรือเป็นสมาชิกอยู่ไม่ได้
• กรณีสหภาพแรงงานมีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งไม่มีสัญชาติไทยรวมอยู่ด้วย อาจมีกรรมการสหภาพแรงงานซึ่งเป็นลูกจ้างไม่มีสัญชาติไทย อายุเกิน 20 ปี จำนวนไม่เกิน 1 ใน 5 ของกรรมการทั้งหมด (เดิมไม่มีการกำหนดไว้ และกรรมการต้องมีสัญชาติไทยเท่านั้น)
• ข้อบังคับของสหภาพแรงงานอย่างน้อยต้องมีข้อความดังต่อไปนี้ 1) ชื่อ 2) วัตถุประสงค์ 3) ที่ตั้งสำนักงาน 4) วิธีรับสมาชิกและการขาดจากสมาชิกภาพ 5) อัตราเงินค่าสมัคร ค่าบำรุงและวิธีการชำระเงิน 6) ข้อกำหนดเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ของสมาชิก 7) ข้อกำหนดเกี่ยวกับการเงินและบัญชี 8) ข้อกำหนดเกี่ยวกับวิธีการพิจารณาในการนัดหยุดงานและวิธีการอนุมัติข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง 9) ข้อกำหนดเกี่ยวกับการประชุมใหญ่ 10) ข้อกำหนดเกี่ยวกับกรรมการ จำนวนกรรมการ 11) ข้อกำหนดเกี่ยวกับคุณสมบัติของอนุกรรมการและการแต่งตั้งอนุกรรมการ (เดิมไม่มีข้อ 11)
• ถ้าอธิบดีเห็นว่าไม่อาจออกใบสำคัญรับรองการจัดตั้งได้ ให้มีหนังสือแจ้งพร้อมด้วยเหตุผลโดยมิชักช้า หากไม่เห็นด้วยกับความเห็นของอธิบดี มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับหนังสือแจ้ง (เดิม มีขั้นตอนให้สามารถอุทธรณ์ต่อรัฐมนตรีได้ ฉบับใหม่ตัดทิ้งในขั้นตอนนี้)
• เมื่อสหภาพแรงงานปฏิบัติการดังต่อไปนี้ ได้แก่ การเข้าร่วมเจรจา, การนัดหยุดงาน, การชี้แจงเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน เพื่อประโยชน์ของสมาชิกอันมิใช่เป็นกิจการเกี่ยวกับการเมือง ให้ลูกจ้าง สหภาพแรงงาน กรรมการ อนุกรรมการ และเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน ได้รับการยกเว้นไม่ต้องถูกกล่าวหาหรือฟ้องร้องทางอาญาหรือทางแพ่ง หากได้กระทำโดยชอบด้วยกฎหมาย
• กรรมการสหภาพแรงงานมีสิทธิลา โดยถือว่าวันลานั้นเป็นวันทำงาน หาก

1) เจรจา ไกล่เกลี่ย ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน

2) ประชุม อบรม สัมมนา ตามที่ทางราชการกำหนดอันเกี่ยวกับกิจการของสหภาพแรงงาน

3) เพื่อไปประชุมสหภาพแรงงานหรือสัมมนา ตามที่สหภาพแรงงานและนายจ้างได้ตกลงกัน (เดิมไม่มีข้อนี้)

4) ปฏิบัติหน้าที่ผู้พิพากษาสมทบ กรรมการในคณะกรรมการไตรภาคีตามกฎหมาย หรือกรรมการในคณะกรรมการอื่นตามที่กฎหมายกำหนด (เดิมไม่มีข้อนี้)

5) เพื่อไปเป็นพยานตามหมายเรียกของศาลในคดีที่เกี่ยวกับแรงงาน (เดิมไม่มีข้อนี้)

• สหภาพแรงงานจะต้องขอมติของที่ประชุมใหญ่ในเรื่องต่อไปนี้

1) แก้ไขเพิ่มเติมข้อบังคับ

2) ดำเนินกิจการอันอาจกระทบกระเทือนถึงส่วนได้เสียของสมาชิก

3) เลือกตั้งกรรมการ ผู้สอบบัญชี รับรองงบดุล รายงานประจำปี และงบประมาณ

4) จัดสรรเงินหรือทรัพย์สินเพื่อสวัสดิการของสมาชิกหรือเพื่อสาธารณประโยชน์

5) ควบสหภาพแรงงานเข้ากัน

6) เลิกสหภาพแรงงาน

7) จัดตั้งสหพันธ์แรงงานหรือเป็นสมาชิกของสหพันธ์แรงงาน

8) นัดหยุดงานเมื่อมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ (ในข้อ 8 นี้ ฉบับใหม่ได้ตัดเรื่องวิธีการนัดหยุดงานออกไป ซึ่งในฉบับ 2518 มีกำหนดไว้)

• สหภาพแรงงานตั้งแต่ 2 สหภาพขึ้นไป อาจรวมกันจัดตั้งเป็นสหพันธ์แรงงาน หลักเกณฑ์และวิธีการให้เป็นไปตามที่อธิบดีกำหนด (เดิมระบุรายละเอียดว่าสหภาพที่มีสมาชิกเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกัน หรือมีสมาชิกเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน ถึงรวมตัวเป็นสหพันธ์ได้)
• สหภาพแรงงานหรือสหพันธ์แรงงานไม่น้อยกว่า 15 แห่งอาจจัดตั้งสภาองค์การลูกจ้างได้
• ห้ามนายจ้าง

1) เลิกจ้าง โยกย้ายหน้าที่การงาน ลดค่าจ้าง ไม่มอบหมายงาน (เดิมไม่มีคำว่า โยกย้ายหน้าที่การงาน ลดค่าจ้าง ไม่มอบหมายงาน) หรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกระทำการหรือตระเตรียมการ ดังต่อไปนี้

(ก) จัดตั้งสหภาพแรงงาน (เดิมไม่มีข้อนี้)

(ข) เป็นสมาชิกหรือเป็นกรรมการของสหภาพแรงงาน (เดิมไม่มีข้อนี้)

(ค) นัดชุมนุม ทำคำร้อง แจ้งข้อเรียกร้อง หรือเจรจาตามพระราชบัญญัตินี้

(ง) ฟ้องร้องหรือเป็นพยานในคดีเกี่ยวกับแรงงาน

(จ) ให้หลักฐานต่อพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน กรรมการแรงงานสัมพันธ์ อธิบดี ศาลแรงงาน หรือพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายเกี่ยวกับแรงงาน

2) ขัดขวางในการที่ลูกจ้างเป็นสมาชิก ให้ลูกจ้างออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน หรือให้หรือตกลงจะให้เงิน ทรัพย์สิน หรือประโยชน์อื่นใดแก่ลูกจ้างหรือเจ้าหน้าที่ของสหภาพแรงงาน เพื่อไม่ให้สมัครหรือรับสมัครลูกจ้างเป็นสมาชิก หรือเพื่อให้ออกจากการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน

3) ขัดขวางการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้าง หรือขัดขวางการใช้สิทธิของลูกจ้างในการเป็นสมาชิกของสหภาพแรงงาน (ฉบับนี้เพิ่มคำว่า สภาองค์การลูกจ้างเข้ามา)

4) เข้าแทรกแซงการดำเนินการของสหภาพแรงงาน สหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้างโดยไม่มีอำนาจตามกฎหมาย (ฉบับนี้เพิ่มคำว่า สภาองค์การลูกจ้างเข้ามา)

5) ใช้สิทธิปิดงานแก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องเป็นบางคนอันเป็นการเลือกปฏิบัติ (เดิมไม่มีข้อนี้)

• เมื่อมีการฝ่าฝืนเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม สามารถยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ได้ภายใน 90 วัน นับแต่วันที่มีการฝ่าฝืน (เดิม 60 วัน) และออกคำสั่งภายใน 90 วัน
• หากไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ มีสิทธินำคดีไปสู่ศาลแรงงานภายใน 30 วันนับแต่วันที่ได้รับหนังสือแจ้ง การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานไม่เป็นเหตุให้ทุเลาการปฏิบัติตามคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ เว้นแต่ได้รับอนุญาตจากศาลแรงงานโดยมีหลักประกันที่เชื่อถือได้ ในกรณีที่คำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์กำหนดให้ผู้ถูกกล่าวหาจ่ายเงินด้วย การนำคดีไปสู่ศาลแรงงานผู้นั้นต้องวางเงินตามจำนวนดังกล่าว (เดิมไม่มีระบุเรื่องนี้ไว้)
• บทกำหนดโทษฝ่าฝืนตามมาตราต่างๆที่เกี่ยวข้อง เพิ่มโทษมากขึ้นกว่าเดิม แต่ทุกมาตรา พบว่า โทษจำคุกไม่เกิน 2 ปี หรือปรับไม่เกิน 40,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับลดหลั่นตามแต่ละมาตรา

“จริงซำได๋ที่บอกกัน หรือเพียงหลอกฝันแล้วจากลา”: เปรียบเทียบร่างกฎหมายแรงงานสัมพันธ์รายฉบับก่อน
เข้า ครม.

หากนำ พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาเปรียบเทียบกับร่าง พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ ฉบับมีนาคม 2560 , ฉบับมีนาคม 2561 และฉบับกุมภาพันธ์ 2562 จะเห็นความแตกต่างในบางประเด็นที่น่าสนใจ ที่ทางกระทรวงแรงงานได้มีการแก้ไขในหลายมาตราที่เกี่ยวข้องก่อนนำเข้าสู่ ครม.พิจารณา ดังนี้ 

(อ่านต่อที่นี่)จริงซำได๋ที่บอกกัน หรือเพียงหลอกฝันแล้วจากลา

[1] คำพาดหัวมาจาก //www.prachachat.net/economy/news-17310  สืบค้นเมื่อ 20-02-62