การท างานเป นท มท ม ประส ทธ ภาพข อม ล

Arunee Chaipicit Download

• Publications :0
• Followers :0

คู่มือและแผนการเรียนรู้_ม.1-12090938-609-1079

คู่มือและแผนการเรียนรู้_ม.1-12090938-609-1079

Like this book? You can publish your book online for free in a few minutes!

Create your own flipbook

View Text Version Likes : 0 Category : All Report

• Follow
• Upload
• 0
• Embed
• Share

คู่มือและแผนการเรียนรู้_ม.1-12090938-609-1079

บรรยายสร ุ ปคร ้ ั งท ี ่ 2 การจัดองค์การและทรั พยากรมนุ ษย์ 29 สิงหาคม 2564 การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

หัวข้อ/ประเด็นส าคัญ การจัดองค์การและการ บริหารงานบุคคล 5 การสอ ื่สาร-การส่ั งการ 7-8 การจ ู งใจ 9 6 การประสานงาน และการควบคุมใน องค์การ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การจัดองค์การ ความส าคัญของการจัดองค์การ ประโยชน์ต่อองค์การ ประโยขนต ์ ่อผ ู ้ บร ิ หาร ประโยชน์ต่อผ ู ้ปฏบ ิัติงาน หลักการจัดองค์การ 1. การกา หนดหน ้ าทง ี่าน 2. การแบ่งงาน 3. หน่วยงานส าคัญของ องค์การ 4. สายการบังคับบัญชา 5 อ านาจการบังคับบัญชา 6.ช่วงการควบคุม 7. เอกภาพในการบังคับ บัญชา 8. แผนภม ู องค์การ ิ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

สิ่งที่ต้องค านึงถึง ในการจัดองค์การ องค์การต้องมีเป้าหมาย นโยบาย และแผนงาน ต ้ องจัดใหม ้ ศ ี ู นยก ์ ลางในการอา นายการทม ี่ส ี มรรถภาพ ต ้ องระบ ุ หน ้ าทก ี่ารงาน ความรับผ ิ ดชอบของสมาชิ ก ต ้ องจัดระบบการทา งานทเ ี่หมาะสม ต ้ องมร ี ะบบตด ิ ต่อส ื่อสารทด ี่ี สามารถปรับตัวได้เหมาะสมกับสถานการณ์ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ขั้นตอนการจัดองค์การ จัดให้มีการ ประสานงานระหว่าง แผนกต่างๆ ข ั ้ นท ี่3 แบ่งงานให้แต่ละ คนในองค์การ รับผิดชอบตาม ความเหมาะสม และความสามารถ ข ั ้ นท ี่2 ก าหนดรายละเอียด ของงานเพอ ื่ให ้ องค์การบรรลุ เป้าหมาย ข ั ้ นท ี่1 การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ร ู ปแบบขององค ์ การธ ุ รกจ ิ 1. การประกอบการโดยเจ้าของคนเดียว Sole Proprietorship 2.ห้างหุ้นส่วน Partnership ◦ ห้างหุ้นส่วนสามัญ ◦ ห้างหุ้นส่วนจ ากัด 3. บริษัทจ ากัด Corporation ◦ บริษัทเอกชนจ ากัด ◦ บริษัทมหาชนจ ากัด 4. กิจการร่วมค้า Joint Venture 5. กองทุนธุรกิจ Business Trust ◦ ผ ู ้ เป็ นเจ ้ าของทรัพยส ์ ิ นทน ี่า มาลงท ุ น ได ้ แก่ผ ู ้ ซอ ื้ หน่วยลงทุน ◦ ผ ู ้ บร ิ หาร ◦ ผ ู ้ได ้ รับผลประโยชน ์ ◦ ผ ู ้ ถอ ื ห ุ น ้ 6. โฮลดิงคอมพานี Holding Company การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ร ู ปแบบโครงสร ้ างองค ์ การ โครงสร้างแบบงานหลักLine Organization โครงสร ้ างแบบงานหล ั กและงานทปี่ร ึ กษา Line and Staff โครงสร ้ างแบบหน ้ าทก ี่ารงานเฉพาะ Functionalization Organization โครงสร้างแบบแมทริกซ์หรือแบบผสม Matrix Organization การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

โครงสร้างองค์การแบบงานหลัก -แบ่งหน่วยงานย่อยออกตามลักษณะของ ภารกิจหลักขององค์การ การควบคุมบังคับ บัญชาแยกออกเป็ นสายงานโดยตรง ลักษณะไม่ซับซ้อนมากนัก ไม่มีหน่วยงานท ี่ ปรึกษาหรือคณะกรรมการ ส่วนมากจะเป็ น การจัดองค์การของบริษัทเล็กๆหรือห้าง ห ุ ้ นส่วนทม ี่ข ี นาดเลก ็ ผู้อ านวยการ ฝ่ายบริหาร ฝ่ายผลิต ฝ่ายการเงิน ฝ่ายขาย ฝ่ายบุคคล การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

โครงสร้างองค์การแบบงานหลักและงานที่ปรึกษา มท ีั ง ้ หน่วยงานหล ั กและหน่วยงานทปี่รึกษา ช่วยแก ้ปั ญหาเร ื่องการขาดคา แนะนา ปร ึ กษา หน่วยงานทปี่ร ึ กษาม ั กเป็ น ผ ู ้ เชย ี่วชาญเฉพาะงาน ทา ให ้ การบร ิ หารงาน ขององคก ์ ารมปี ระสท ิ ธ ิ ภาพมากขน ึ ้ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

โครงสร้างองค์การแบบหน้าที่การงานเฉพาะ เป็ นการจัดแบบแยกงานเฉพาะออกไปตาม ประเภทของงาน แต่ละหน่วยงานมีอ านาจ หน ้ าทเ ี่ดด ็ ขาด มห ี น่วยงานทปี่ร ึ กษาของ ตนเอง แต่ละหน่วยมผ ี ู ้ เชย ี่วชาญและม ี อา นาจส่ั งการในหน่วยงานน ั ้ นได ้ เหมาะ สา หร ั บบร ิ ษ ั ทขนาดกลางทท ี่า หน ้ าทการงาน ี่ แยกกันอย่างชัดเจน การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

โครงสร้างองค์การแบบเมทริกซ์ ผสมผสานโครงสร้างแบบต่างๆเข้าด้วยกันใน องคก ์ ารเดย ี วก ั น จ ั ดต ั ง ้ เป็ นโครงการเฉพาะขน โดย ึ ้ จ ั ดหน่วยงานตามหน ้ าทแ ี่ละทม ีโครงการ สมาชก ิ ของทม ีโครงการจะถ ู กรวบรวมจากแผนกต่างๆ มา อย ู่ภายใต ้ การอา นวยการของผ ู ้ บร ิ หารโครงการ ผ ู ้ บร ิ หารโครงการจะต ้ องร ั บผ ิ ดชอบต่อความสา เร็จ ของโครงการ และมอ ี า นาจต่อหน ้ าทส ี่มาชก ิ คนอนๆ ื่ เมอ ื่โครงการสา เร ็ จเร ี ยบร ้ อยสมาชก ิ ของทม ี งาน รวมท ั ง ้ ผ ู ้ บร ิ หารโครงการจะกล ั บไปย ั งแผนกเดม ิ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

โครงสร ้ างองค ์ การแบบส ู งและแบบกว ้ าง ส ิ่งทค ี่วรพจ ิ ารณาคอ ื ความส ู งและความกว ้ างของโครงสร ้ าง ถ ้ าโครงสร ้ างมก ี ารบงัคับบญัชาหลายชั้นหลายระดับ กระบวนการทา งานย่อมจะช ้ า แต่ถ ้ าโครงสร ้ างมร ี ะดับการส่ังการน ้ อยเป็ นแบบแบนราบ กระบวนการทา งานย่อม รวดเร็วกว่า การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การจด ั แผนกงานหร ื อกล ่ ุ มงาน การจัดแผนตาม หน ้ าทก ี่ารงาน การจัดแผนกตาม ผลิตภัณฑ์ การจัดแผนงาน ตามพน ื ้ ท ี่ การจัดแผนกงาน ตามประเภท ล ู กค ้ า การจัดแผนกงาน ตามกระบวนการ ท างาน การจัดแผนงาน แบบผสม การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การจ ู งใจ ประกอบด้วย ความต้องการ พลัง ความพยายาม เป้าหมาย การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ส ิ ่ งจ ู งใจ 1. ส ิ่งจ ู งใจขั้นตน ้ primary motive 2.ส ิ่งจ ู งใจท่วัไป General motive 3.ส ิ่งจ ู งใจขั้นทส ี่อง secondary motive อ านาจ power ◦ ความส าเร็จ achievement : การท าใหด ้ ก ี ว่าคนอน ื่การแก ้ปัญหาทย ีุ่่งยากซับซ ้ อนได ้ ◦ การมีส่วนร่วม : affiliation การร่วมงานกับคนอน ื่ด ้ วยความเป็ นมต ิ ร ◦ ความม่ันคง : security การมง ี านทม ี่ ่ันคง ◦ สถานภาพ :status การทา งานในตา แหน่งส ู ง เป็ นคนมเ ี กย ี รตข ิ องสังคม การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎเ ี กย ี ่ วกบ ั แรงจ ู งใจ 1. กล ุ่มทฤษฎท ี เ ี่น ้ นเน ื อ้หาของแรงจ ู งใจ ทฤษฎล ี า ดับขั้นของความต ้ องการ ◦ แรงจ ู งใจจะเป็ นไปตามลา ดับขั้นของความต ้ องการ ความต ้ องการเป็ นส ิ่งจ ู งใจใหบ ้ ุ คคลแสดงพฤตก ิ รรมแตกต่างกัน ทฤษฎีอีอาร์จี ของแอลเอดร์เออ ทฤษฎีความต ้ องการทเ ี่กด ิ ข ึ น้ภายหลังของแมคคลีแลนด์ ◦ ในการทา งานมแ ี รงจ ู งใจหร ื อความต ้ องการ 3 ประการ : ต้องการประสบความส าเร็จ , ต้องการมีอ านาจ , ต้องการมีส่วนร่วม ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮิร์ซเบิร์ก ◦ ปัจจัยทจ ี่า เป็ น/ปัจจัยอนามัย ◦ ปัจจัยทส ี่ร ้ างความพอใจ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

2. กล ุ่มทฤษฎท ี เ ี่น ้ นกระบวนการ ทฤษฎีความคาดหวัง ความคาดหวัง ความเชื่อของคนที่ว่าเมื่อท างานหนักจะได้ผลการปฏิบัติงานตามที่ต้องการ การกระตุ้น ความเชื่อที่ว่าผลการปฏิบัติงานที่ดีจะท าให้ได้รับผลตอบแทนหรือผลอย่างอื่น ค่าของผลลัพธ์ ความพอใจของคนที่ได้รับจากรางวัลตอบแทนจากการท างาน อาจเกิดจากรางวัล ตอบแทนจากการท างานหรือเกิดการท างานได้ เช่น ท างานได้ผลดี ท าให้ช านาญขึ้น รู้งานมากขึ้น ทฤษฎเ ี กย ี ่ วกบ ั แรงจ ู งใจ(ต่อ) การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ทฤษฎีความเท่าเทียม - คนจะประเมน ิ ความสัมพนัธร ์ ะหว่างบ ุ คคลในฐานะทเ ี่ป็ นกระบวนการแลกเปล ี่ยนระหว่างการใหก ้ับการได ้ รับจากการท างาน -เปร ี ยบเทบ ี ค่าตอบแทนทไี่ด ้ รับจากการทา งานของตนเองกับค่าตอบแทนทค ี่นอน ื่ได ้ รับจากการทา งาน ทฤษ ี การตัง้เป้ าหมาย 3. กล ุ่มทฤษฎท ี เ ี่น ้ นการเสร ิ มแรงจ ู งใจอน ื่ๆ -การเสร ิ มแรงจ ู งใจในทางบวก -การเสร ิ มแรงจ ู งใจในทางลบ -การท าให้หมดไป -การลงโทษ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์ ระบบ ค่าตอบแทน -จ่ายตามผลงาน – การจ่าย ค ่ าตอบแทนเพม ิ่ข ึ น ้ ตามส ั ดส ่ วนของ การมีส่วนร่วมในการท างาน -ระบบค ่ าตอบแทนจ ู งใจ – แผนจ่าย โบนัส , แผนแบ่งก าไร , แผนแบ่ง ประโยชน์ ,แผนเป็ นเจ้าของหุ้น

การออกแบบงานเพ ื ่ อสร ้ างแรงจ ู งใจ 1. การขยายหร ื อเพม ิ่ขอบเขตของงาน 2. การออกแบบงานให ้ เพม ิ่ขน ึ ้ 3. กรอบหร ื อแนวทางทใี่ช ้ สา หร ั บการ วิเคราะห์และออกแบบงาน ทฤษฎีก าหนดเป้าหมาย 1. เป้ าหมายเป็ นทย ี่อมร ั บจากผ ู ้ปฏบ ิัติ 2. ความเชอ ื่ม่ั นของผ ู ้ปฏบ ิั ตง ิ าน 3. ว ั ฒนธรรมประจา ชาตข ิ องผ ู ้ปฏบ ิั ตงาน ิ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

อนาคตของการ ออกแบบงาน การรวมงานก่อนและหลังให้พนักงานคนเดียวกันท า รวมงานทเหมือนกัน ี่ใหเ ้ป็ นหน่วยงานใหม่ทม ี่ี ความสา ค ั ญมากขน ึ ้ ออกแบบงานทจ ี่ะใหเ ้ กด ิ ความส ั มพน ั ธอ ์ ั นดก ีั บล ู กค ้ า รวมงานในแนวดง ิ่ ออกแบบงานทจ ี่ะใหพ ้ น ั กงานทราบผลการปฏบ ิั ตง ิ าน การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การสื่อสาร วัตถุประสงค์ของการสื่อสาร แจง ้ เพอ ื่ ทราบ สอน/ให้ การศึกษา สร้างความพ ใจ/บันเทิง เสนอ/ช ั กจง ู เพอ ื่เร ี ยนร ู ้ กระท า/ ตัดสินใจ องค์ประกอบของการสื่อสาร ผ ู ้ ส ่ งสาร สาร ส ื่อ/ช่องทาง ผ ู ้ ร ั บสาร การส ื ่ อสาร การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ความจ าเป็ นต้องมีการสื่อสารขององค์การ การส ื่อสาร ของ องค์การ ลักษณะของ องค์การ วัฒนธรรม องค์การ ระดับและ เป้าหมายของ องค์การ ขนาดของ องค์การ ความต้องการ เป็ นอิสระ คุณภาพของ ชีวิตในงาน การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

เส้นทางการสื่อสารในองค์การ ส ื ่ อสารจาก บนลงล่าง ส ื ่ อสารจาก ล ่ างข ึ น ้ บน ส ื ่ อสาร แนวนอน ส ื ่ อสารข ้ าม สายงาน การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

หลักการสื่อสารในองคก ์ าร การสอ ื ่ สารทเ ี ่ ป็ นทางการ •Formal Communication การสอ ื ่ สารทไี ่ ม ่ เป็ นทางการ •Informal Communication อุปสรรคของการสื่อสารทเี่กิดขนึ้ในองคก ์ าร •การบิดเบ ื อนเกิดข ึ น้ใน ทุกระดับ การบิดเบือน ข่าวสาร •น้อยเกินไป •มากเกินไป •เหมาะสม ภาระหน ้ าท ี่ รับผิดชอบเกี่บว กับการสื่อสาร การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ : กลย ุ ทธ ์ ส ่ ู ความส าเร ็ จขององค ์ การ การตด ิ ตามผลและใหข ้้ อม ู ลย ้ อนกลับ การใช ้ การส ื่อสารหลายว ิ ธ ี ระยะเวลา ให้ความสนใจกับภาษา ศ ู นยก ์ ลางข ้ อม ู ล การใหร ้ ู ้ เทา่ทจ ี่า เป็ น การใช ้ ธรรมเน ี ยมปฏบ ิ ตัใิ นการส ื่อสาร การอังอย่างตัง้ใจ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การสั่งการหรือการมอบหมายงาน เป็ นเร ื่องทผ ีู่ ้ ร ั บ คา ส่ั งสนใจ •งานในหน ้ าท ี่ •ได้รับผลประโยชน์ เก ี่ยวข ้ องก ั บงาน เหมาะสม •ชัดเจน เข้าใจง่าย •สามารถปฏิบัติได้ แน่นอน •ควรเป็ นลาย ลักษณ์อักษร ลักษณะของการสั่งการที่ดี การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

คา น ึ งถง ึ ความร ู ้ สก ึ ของคนในหน่วยงานน ั ้ น กา หนดงานทจ ี่ะส่ั งให ้ปฏบ ิั ต ิ-ค านึงถึงประเภทของงานและปริมาณงาน การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ลักษณะของ การส่ั งการทมีี่ ประสิทธิภาพ Two way Communication ความชัดเจน อาศัยการชักน าโน้ม น้าวจิตใจ ม ี การจูงใจ การ เสริมแรง พจิารณาปัจจัยทจ ี่ะท า ให้งานส าเร็จ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การจ ู งใจ/การโน้มน้าวจิตใจ Motivation ความเป็ นผ ู ้ นา /ภาวะผ ู ้ นา Leadership การตด ิ ต ่ อส ื่อสาร Communication การประสานงาน Coordination ปั จจ ั ยทเ ี ่ กย ี ่ วข ้ องก ั บการส ่ ั งการ การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การประสานงาน วัตถุประสงค์ของการประสานงาน 1. เพ ื่อแจง ้ใหผ ้ ซู้่ึ งมีส่วนเกี่ยวขอ ้ งทราบ 2. เพ ื่อขอความช่วยเหล ื อและเพ ื่อรักษาไวซ ้่ึ งความสมัพนัธ ์ อนีี ั 3. เพื่อขอค ายินยอมหรือความเห็นชอบ 4. เพื่อขจัีข้อขัีแย้งในการปฏิบัติงาน 5. เพ ื่อใชเ ้ พิ่มประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององคก ์ ร 6. เพ ื่อช่วยใหก ้ ารีา เนินการเป็ นไปตามแผน และทา ใหม ้ีการวางแผน อยา่งละเอียีรอบคอบ 7. เพื่อตรวจสอบอุปสรรคและสภาพปัญหา ลักษณะของการประสานงาน 1. การประสานงานอย่างเป็นทางการ หมายถึง การประสานงานแบบมี พิธีรีตองที่ต้องปฏิบัติ เช่น มีหนังสือติดต่อหรือ แจ้งเป็นลายลักษณ์ อักษร หรือเสนอรายงานเป็นล าดับชั้นเป็นต้น 2. การประสานงานอย่างไม่เป็นทางการ หมายถึง การประสานงาน แบบไม่มีพิธีรีตองเพียงแต่ท าความตกลงให้ทราบถึง การที่จะปฏิบัติให้ เป็นไปตามจังหวะเวลาเดียวกัน และด้วยจุดประสงค์เดียวกันการ ด าเนินการต้องอาศัยความใกล้ชิดสนิทสนมเป็นส่วนตัวระหว่างบุคคล ไม่มีแบบแผน เป็นการติดต่อแบบเผชิญหน้าซึ่งกันและกัน ผลดีก็คือ สามารถมีความเข้าใจที่ตรงกันและชัดเจนที่สุด เช่น การประสานงาน ด้วยวาจาทางโทรศัพท์ หรือการเข้าพบผู้ที่ติดต่อโดยตรง การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การควบคุม สิ่งสา คัญทตี่้องควบคุม หลักในการควบคุมงานทดี่ี การ ควบคุม ปริมาณ งาน คุณภาพ ของงาน เวลา ค่าใช้จ่าย 1. ต้องค านึงถึงลักษณะและความต้องการของงาน 2. ต้องรายงานความคลาดเคลื่อนได้ทัน 3. การควบคุมเป็นการคาดการณ์ลาวงหน้า 4. ต้องระบุว่าข้อผิดพลาดใดบ้างที่ควรยกเว้น 5. วิธีการควบคุมมีก าหนดเป้าหมาย 6.ควรมีลักษณะยืดหยุ่น 7. ต้องเป็นที่เข้าใจของผู้เกี่ยวข้องทุกฝ่าย 8. ควรมีลักษณะประหยัด 9. ควบคุมเฉพาะจุดส าคัญๆของระบบ 10. เน้นที่การแก้ไข การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

กระบวนการควบคุม 1.ก าหนดวัตถุประสงค์/ เป้าหมาย 2.ก าหนดมาตรฐาน ของงาน 3.การวัดผลการ ปฏิบัติงาน 4.เปรียบเทียบผลงาน กับมาตรฐาน 5.ด าเนินการแก้ไข การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ประเภทของการควบค ุ ม ควบคุมก่อนการ ด าเนินการ •เพอ ื่ใหแ ้ น ่ใจว ่ าทศ ิ ทางการด าเนินงาน ถก ู ตอ ้ ง •คาดคะเนปั ญหาทจ ี่ะ เกด ิ ข ึ น ้ •ม ุ ่ งทก ี่ารปร ั บปร ุ ง คุณภาพของสินค้า ควบคุมระหว่าง ด าเนินการ •เพอ ื่ใหก ้ จ ิ กรรมเป็นไป ตามแผนทก ี่า หนด •เพอ ื่แก ้ไขข ้ อผ ิ ดพลาด ขณะท างาน •อาศัยเทคนิคและ เคร ื่องม ื อทด ี่ี อ ุ ปกรณ์ ทเ ี่หมาะสม ควบคุมหลังด าเนินการ •เน ้ นทผ ี่ลงาน •วิเคราะห์ว่าการ ดา เน ิ นงานทเ ี่สร ็ จส ิ น ้ น ั ้ นถก ู ตอ ้ งเพย ี งใด การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

การควบค ุ มทม ี ่ ีประส ิ ทธ ิ ผล การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์ ความถก ู ตอ ้ ง ความทันเวลา ความประหยัด ความยืดหยุ่น การสามารถเข้าใจได้ การมม ี าตรฐานทส ี่มเหต ุ ผล การจัดระบบอย่างมีกลยุทธ์ การเน้นกฎหมายแห่งข้อยกเว้น การใช้มาตรการหลายๆอย่าง การแก ้ไขใหถ ้ ก ู ตอ ้ ง

การควบค ุ มทางข ้ อม ู ล การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์ วิเคราะห์ระบบ ตัดสินใจ ว ิ เคราะหข ์ ้ อม ู ล ทต ี่้ องใช ้ รวบรวมข ้ อม ู ล ออกแบบประมวล ข ้ อม ู ล การออกแบบระบบข ้ อม ู ล

เทคนิคการควบคุม 1. การวิเคราะห์ข้อมูลทางสถิติ 2. การรายงานและการวิเคราะห์ รายงาน 3. การสังเกตการณ์/การตรวจงาน 4. การตรวจสอบภายใน 5. แผนภูมิแกนต์/แผนภูมิแท่ง 6. การควบคุมงานแบบเพิร์ต การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์ 7.การควบคุมงานแบบซีพีเอ็ม – CPM : Critical Path Method 8. การวิเคราะห์จุดคุ้มทุน 9. ระบบควบคุมสินค้าคงคลัง 10. ระบบงบประมาณ งบประมาณแบบดั้งเดิม งบประมาณแบบพีพีบีเอส งบประมาณฐานศูนย์ งบประมาณแบบเน้นผลงาน

ระบบงบประมาณ งบประมาณระบบพีพีบีเอส จัดสรรงบประมาณให้แก่โครงการใหญ่ๆแทนที่จะจัดสรรให้แก่หน่วยงาน เน้นผลลัพธ์ที่ได้มากกว่าสิ่งที่น าเข้า เน้นการจัดงบประมาณระยะยาวเพื่อให้ได้ผลตอบแทนสูงสุด เน้นการวางแผนงานและโครงการสู่อนาคตมากกว่าการจัดสรรงบประมาณที่มีลักษณะเป็นงานประจ า เน้นที่การน าแนวความคิดเชิงระบบเข้ามาวิเคราะห์ปัญหาต่างๆเพื่อให้สามารถตัดสินใจในทางเลือกภายใต้ สภาวการณ์ต่างๆได้ถูกต้อง การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

ขั้นตอนของการจัดท างบประมาณระบบพีพีบีเอส วางแผน การจัดท าโครงการ การวิเคราะห์โครงการ การก าหนดค่าใช้จ่าย การด าเนินงาน การประเมินผล การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

งบประมาณฐานศูนย์ ระบบการจัดท างบประมาณโดยก าหนด งบประมาณค่าใช้จ่ายของแผนงานและ โครงการต่างๆใหม่หมดโดยไม่ค านึงถึง งบประมาณค่าใช้จ่ายที่เคยก าหนดไว้แต่เดิม งบประมาณจะเริ่มตั้งแต่ศูนย์หรือเริ่มก าหนด ตั้งแต่จุดเริ่มต้นของโครงการว่ามีค่าใช้จ่าย เท่าใดจนกระทั่งจุดสิ้นสุดของโครงการ ขั้นตอน 1.ก าหนดกิจกรรมของแต่ละโครงการให้เอื้อต่อการตัดสินใจผลลัพธ์ที่จะได้ค่าใช้จ่าย จ านวนคนที่จะใช้การประเมินผล ทางเลือก ผลเสียที่จะเกิด 2.วิเคราะห์ค่าใช้จ่ายและผลตอบแทนของโครงการ 3.จัดสรรงบประมาณให้โดยเริ่มจากโครงการที่ให้ผลตอบแทน มากสุดเป็นอันดับแรก การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

งบประมาณแบบเน้นผลงาน PBB เป็นงบประมาณที่แสดงถึงความเชื่อมโยงระหว่างงบประมาณที่ใช้กับผลงานที่ เกิดขึ้นว่ามีความสัมพันธ์กันอย่างไร ผลงานคุ้มค่ากับงบประมาณที่ใช้ไปหรือไม่ เน้นการตรวจสอบและติดตามผลงานที่เกิดขึ้นในรูปของผลผลิตและผลลัพธ์ ผลงาน ผลผลิต(Output) ผลลัพธ์(Outcome) การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์

มาตรฐานการจัดการทางการเงิน มาตรฐานการจัดการทางการเงิน การวางแผนงบประมาณ การก าหนดผลผลิตและการค านวณต้นทุน การจัดระบบการจัดซื้อจัดจ้าง การบริหารทางการเงินและการควบคุมงบประมาณ การรายงาทางการเงินและผลด าเนินการ การบริหารสินทรัพย์ การตรวจสอบภายใน การจัดองค์การและทรัพยากรมนุษย์